Managerointi vs. johtajuus

johtajuus-vs-managerointiJohtajuuskirjallisuudessa on usein tapana erottaa johtajuus (leadership) ja managerointi (management) toisistaan.

Tämä on tietenkin määrittelykysymys. Yleensä kuitenkin hyväksytään, että yhtäläisyyksistä huolimatta niillä on olennainen ero.

Johtajuusguru Peter F. Druckerin sanoin: ”Managerointi on asioiden tekemistä oikein; johtajuus on oikeiden asioiden tekemistä.” Lisäksi hän paljastaa: ”En enää opeta ihmisjohtamista [management of people]… opetan ennen kaikkea itsensä johtamista.”

Kaikki nopeat fiksit tyyliin ”10 askelta täyttymykseen” tai ”valaistumisen kolme salaisuutta” ja muut oikotiet onneen ovat minusta aina olleet blaah. Taistellakseni tätä tylsää ennakkoluuloani vastaan, julkaisen tässä kymmenosaisen argumentin hyvejohtajuuden vaikutuksesta managerointiin. Lähtökohta (1-2), teesi (3), perustelu (4-9) ja summa summarum (10).

Teesi (3) eli väittämä on seuraava:

Vain hyvejohtaja tietää minkälaista managerointia kulloinkin tarvitaan.

Lähtökohta

1. Managerointi on ehdottoman tärkeää.

2. Yksinkertaistaen: manageroinnilla tarkoitamme ”johtajuutta käytännössä” ja sen ymmärtämistä, että organisaation rakenteet ynnä muut ulkoiset tekijät vaikuttavat ihmisten sisäiseen kasvuun, mikä on todellisen  johtajuuden tavoite. Esimerkiksi jotkin rakenteet voivat vähentää vaikka varastamisen kiusausta ja mahdollisuutta; toiset rakenteet joko tukevat tai estävät persoonien välisten konfliktien syntymistä tai ratkaisemista; ja niin edelleen.

Teesi

3. Vain hyvejohtaja tietää, minkälaista managerointia kulloinkin tarvitaan. Vain hyvejohtaja tietää, minkälaisia rakenteiden on oltava tukeakseen parhaiten organisaation vision ja mission vahvistumista ja toteutumista. Tai ainakin johtajalla, joilla on johtajuuden näkökulmasta tärkeimmät hyveet, on paremmat edellytykset tähän kuin muilla.

Perustelu

4. Suurisieluisuus (magnanimity) tarkoittaa suuruuden kaipuuta (striving towards great things). Vaikutus managerointiin: suurisieluinen johtaja visioi suurta ja hyvää, ja hän haluaa viedä organisaationsa perille.

5. Nöyryys (humility) merkitsee totuudessa elämisen tottumusta (the habit of living in the truth), toisin sanoen oman metafyysisen tilanteensa (”ymmärrän, mitä tarkoittaa olla ihminen”) ja vahvuuksiensa ja heikkouksiensa hyväksymistä. Vaikutus managerointiin: nöyrä johtaja suuntaa suurisieluiset unelmansa kaikkien hyväksi. Hänen kunnianhimonsa on muiden palveleminen. Hänen motiivinsa ovat hyvät. Lisäksi hänen todellisuudentajunsa on luotettava, mikä on kaiken toiminnan edellytys.

6. Viisaus (prudence) merkitsee kykyä tehdä oikeita ja hyviä päätöksiä (the ability to make good decisions). Viisas johtaja ymmärtää, että rakenteet vaikuttavat toimintaan. Viisaus mahdollistaa hänen nähdä sekä päämäärät että tiet päämääriin – toisin sanoen mikä on juuri meille olennaista (päämäärät) ja mitkä rakenteet tukevat parhaiten meidän päämääriemme toteutumista (tiet).

7. Rohkeus (courage) tarkoittaa suunnan säilyttämistä vaikeuksista huolimatta (staying the course and resisting pressures of all kinds). Rohkea johtaja – joka ensin on suurisieluisesti visioinut jotain suurta ja hyvää, nöyrästi varmistanut, että hänen motiivinsa ovat oikeat ja että hänen suunnitelmansa perustuvat totuudelle, viisaasti nähnyt, mitä pitää tehdä ja miten – rohkenee toteuttaa missionsa. Hän on kärsivällinen. Hän kestää vaikeuksia – rohkeuden ydin on kestävyys.

8. Oikeudenmukaisuus (justice) antaa jokaiselle sen, mitä hänelle kuuluu (every man his due). Oikeudenmukainen johtaja, toteuttaessaan rohkeasti johtajuuttaan, tekee sen oikeudenmukaisesti. Toisin sanoen hän kunnioittaa muiden oikeuksia ja säilyttää omantunnon puhtauden myös vaikeina aikoina. Hän välttää ääripäitä: ei lepsuile, mutta ei myöskään ole tuomitseva.

9. Itsehillintä (self-control) tarkoittaa tunteiden ja mielihalujen asettamista hengen (järjen) hallintaan ja niiden energian suuntaamista tehtävän toteutukseen. Kohtuullinen johtaja tai johtaja, jonka itsehillintä on vahvaa, voi luottaa siihen, että hänen päätöksentekoaan – esimerkiksi rakenteiden valitsemisessa ja toteuttamisessa – ei ohjaa mikään piilevä henkilökohtainen heikkous tai pahe. Lisäksi hän on johdonmukainen ja työteliäs.

Summa summarum

10. Vertauskuvaa käyttäen: johtajuus on aakkoset, managerointi on kirjoittaminen. Kirjoittaa voi lukemattomilla tavoilla: on olemassa tiedekirjallisuutta, runoutta, proosaa ja niin edelleen. Mutta johtajuus perustuu aakkosiin, jotka ovat kaiken kirjoittamisen yhteinen nimittäjä ja perusedellytys.

Johtajuuskouluttaja ja -teoreetikko Alexandre Havard keskittyy kirjassaan Virtuous Leadership (josta edelliset hyveiden määrittelyt ovat peräisin) juuri näihin aakkosiin ja sanoo, että ne ovat nimenomaan hyveitä. Ilman aakkosien hallintaa käy kirjoittaminen ontuen.

Jason Lepojärvi

Jason Lepojärvi on teologian tohtori, rakkaustutkija ja Hyvejohtajuus-sivuston entinen päätoimittaja. Oxfordin ja Helsingin väliä kulkevan ”rakkauden ammattilaisen” sukujuuret ovat Suomen Lapista ja Kanadan Brittiläisestä Kolumbiasta. Hän harrastaa kamppailulajeja, metsästystä ja moottoripyöräilyä.

 
  • Lisäisin sun teesiin (kohta 3) tietämisen lisäksi kykenevyyden toteuttaa sitä managerointia. Pelkkä tieto ei riitä. Esim. jos rohkeus puuttuu, niin homma voi jäädä kesken.

  • se on totta. Alex

  • Hyvin sanottu.

  • Pitääköhän Alexin kommentit tulkita niin, että eka on kommentti Jussin lisäykselle ja toka sitten itse artikkelille? Koska ei tarkenneta, *mikä* oli "hyvin sanottu" täytyy varmaan tulkita, että kirjoitus oli alusta loppuun hyvin sanottu… 😉

  • Matti Finnilä

    Moro!

    Mielenkiintoinen kolumni. Teeseistä vaan tulee sellainen tunnelma että johtajuuden ihan se perimmäinen tarkoitus on hieman ehkä taka-alalla. Ainakin minun mielestäni.

    Omasta mielestäni johtajan ja johtamisen tarkoitus on maksimoida tai optimoida jotakin tarkoitusta varten luodun yhteisön panos-hyöty suhde. Saattaa tietysti olla että tämä on kirjoituksesi tausta-oletuksena niin vahvasti että sitä ei itsestäänselvyytenä tuoda ilmi edes rivien välistä.

    Minua vaan häiritsi kohdassasi kaksi toteamuksesi "ihmisen sisäisestä kasvusta todellisen johtajuuden tavoitteena". Tästä mieleeni tuli että menevätkö tässä nyt menetelmät ja tavoitteet sekaisin? Onko mielestäsi johtajuuden perimmäinen tarkoitus kasvattaa ihmisiä sisäisesti? Vai onko se vain ihmispsyykkeen huomioiva johtamistapa jolla pyritään siihen varsinaiseen tavoitteeseen eli optimoituun panos-hyöty suhteeseen?

    Saattaa olla, että monissa tapauksissa pitkällä aikavälillä tarkasteltuna parhaaseen tulokseen päästään alaisia sitouttavalla Maslowin tarvehierarkiasta kumpuavalla johtamistavalla jossa jokaista alaista ohjataan henkilökohtaiseen kasvuun. Mutta se ei silti ole yhtä kuin johtamisen tavoite. -Ellei sitten olla kasvatuslaitoksessa. Jos tavoitteeseen päästään paremmin muilla keinoin, on käytettävä niitä.

    Tavoite kirkkaana mielessä! 🙂

    PS. Aakkosvertaus oli mielenkiintoinen. Itse näen manageroinnin tavallaan organisaation "perustemppuina" joita tehdään jotta pyörät jatkavat pyörimistään. Johtamisen puolestaan näen alaisten inspiroimisena ja kannustamisena erilaisten päätösten tai esiintymisen keinoin. Ajatukseni siis on että manageroinnin perustemput ovat ne aakkoset ja jokainen johtaja voi tehdä ne temput eri tavalla aikaansaaden erilaisia vaikutuksia yhteisössään.

  • Voi olla, Matti, että ollaan ihan aidosti eri mieltä. Sen kyllä allekirjoitan, että johtamisella on paljon erilaisia tavoitteita — ja yksi äärimmäisen tärkeä yhteinen nimittäjä organisaatiosta riippumatta on tuo mainitsemasi "panos-hyöty -suhteen maksimointi".

    Mutta ainakin hyvejohtajuuden näkökulmasta johtajuuden toinen äärimmäisen tärkeä tavoite on henkilökohtainen kasvu, oman ja muiden.

    Ei ainoastaan menetelmänä (välinearvona), vaan myös tavoitteena (itseisarvona) sinänsä.

    Kolumnissani mainitsema Peter Drucker, jota esim. Jukka Kemppinen kutsuu "liikkeenjohdon suurimmaksi nimeksi" ja omaksi "henkilökohtaiseksi profeetakseen", on samaa mieltä. (Drucker oli myös elinikäinen maksimaalisen voitontavoittelun ideologian kriitikko, myös talouden näkökulmasta.) http://kemppinen.blogspot.com/2008/09/drucker-vs-wahlroos.html

    Tausta on tämä: ei ole olemassa "työ" vs. "muu elämä" -erottelua. Kaikki aidosti inhimillinen ("muu elämä") vaikuttaa ja on olennainen osa "työtä".

    Näin "sisäinen kasvu" on myös olennainen osa työtä.

    Kirjoitin jotain työ vs. muu elämä -erottelusta, joka siis on mielestäni keinotekoinen, täällä: http://hyvejohtajuus.fi/32/tyoelaman-inhimillistaminen/

    Mitä aakkosvertaukseen tulee, pyrin sillä avaamaan yhtä olennaista pointtia johtajuuden ja manageroinnin (siten kuin määrittelin ne) suhteesta. Kaikkien vertauksien käyttökelpoisuus ehtyy nopeasti. Ja eri kuvioissa vertaus voidaan kääntää päälaelleen, kuten sun esimerkki todisti.

  • @Matti, tosi hyvä kommentti!

    "[…] johtamisen tarkoitus on maksimoida tai optimoida jotakin tarkoitusta varten luodun yhteisön panos-hyöty suhde."

    Itse näen tämän siten, että johtajuus pyrkii optimoimaan sekä tarkoituksen että sitä varten luodun organisaation toiminnan.

    Tarkoituksen optimoinnilla tarkoitan kysymyksen "miksi?" esittämistä toistuvasti ja kun päästään tarpeeksi syvälle (menee tosi syvälle), esitetään kysymys "miten?" eli miten oma organisaatio voi tässä auttaa. Tämän jälkeen ryhdytään vasta optimoimaan organisaation toimintaa.

    Tämän taustalla on ajatus, että kaikki tarvitsevat filosofiaa. Kaikki toiminta pitää asettaa arvopohjalle. Hyvejohtajuuden arvopohja on hyve, mutta ei vain johtajan oma hyve, vaan myös työyhteisön, asiakkaiden, näiden asiakkaiden ja itse asiassa kaikkien oheisryhmien hyve ja tätä kautta lopulta koko ihmiskunnan hyve. Näin tavoitteena on kaikkien sisäinen kasvu.

    Jos eri johtajuuden malleilla on eri arvopohja, on vaikea löytää täysin yhteistä säveltä.

    "Tavoite kirkkaana mielessä!"

    Juuri näin! 🙂

  • Tommy Hellsten olohuoneessa
  • Hyvejohtajuuskoulutukset
  • Osta Hyvejohtajuus-kirja hintaan 19,90€