"[...] johtamisen tarkoitus on maksimoida tai optimoida jotakin tarkoitusta varten luodun yhteisön panos-hyöty suhde."

Itse näen tämän siten, että johtajuus pyrkii optimoimaan sekä tarkoituksen että sitä varten luodun organisaation toiminnan.

Tarkoituksen optimoinnilla tarkoitan kysymyksen "miksi?" esittämistä toistuvasti ja kun päästään tarpeeksi syvälle (menee tosi syvälle), esitetään kysymys "miten?" eli miten oma organisaatio voi tässä auttaa. Tämän jälkeen ryhdytään vasta optimoimaan organisaation toimintaa.

Tämän taustalla on ajatus, että kaikki tarvitsevat filosofiaa. Kaikki toiminta pitää asettaa arvopohjalle. Hyvejohtajuuden arvopohja on hyve, mutta ei vain johtajan oma hyve, vaan myös työyhteisön, asiakkaiden, näiden asiakkaiden ja itse asiassa kaikkien oheisryhmien hyve ja tätä kautta lopulta koko ihmiskunnan hyve. Näin tavoitteena on kaikkien sisäinen kasvu.

Jos eri johtajuuden malleilla on eri arvopohja, on vaikea löytää täysin yhteistä säveltä.

"Tavoite kirkkaana mielessä!"

Juuri näin!

Mutta ainakin hyvejohtajuuden näkökulmasta johtajuuden toinen äärimmäisen tärkeä tavoite on henkilökohtainen kasvu, oman ja muiden.

Ei ainoastaan menetelmänä (välinearvona), vaan myös tavoitteena (itseisarvona) sinänsä.

Kolumnissani mainitsema Peter Drucker, jota esim. Jukka Kemppinen kutsuu "liikkeenjohdon suurimmaksi nimeksi" ja omaksi "henkilökohtaiseksi profeetakseen", on samaa mieltä. (Drucker oli myös elinikäinen maksimaalisen voitontavoittelun ideologian kriitikko, myös talouden näkökulmasta.) http://kemppinen.blogspot.com/2008/09/drucker-vs-wahlroos.html

Tausta on tämä: ei ole olemassa "työ" vs. "muu elämä" -erottelua. Kaikki aidosti inhimillinen ("muu elämä") vaikuttaa ja on olennainen osa "työtä".

Näin "sisäinen kasvu" on myös olennainen osa työtä.

Kirjoitin jotain työ vs. muu elämä -erottelusta, joka siis on mielestäni keinotekoinen, täällä: http://hyvejohtajuus.fi/32/tyoelaman-inhimillistaminen/

Mitä aakkosvertaukseen tulee, pyrin sillä avaamaan yhtä olennaista pointtia johtajuuden ja manageroinnin (siten kuin määrittelin ne) suhteesta. Kaikkien vertauksien käyttökelpoisuus ehtyy nopeasti. Ja eri kuvioissa vertaus voidaan kääntää päälaelleen, kuten sun esimerkki todisti.

Mielenkiintoinen kolumni. Teeseistä vaan tulee sellainen tunnelma että johtajuuden ihan se perimmäinen tarkoitus on hieman ehkä taka-alalla. Ainakin minun mielestäni.

Omasta mielestäni johtajan ja johtamisen tarkoitus on maksimoida tai optimoida jotakin tarkoitusta varten luodun yhteisön panos-hyöty suhde. Saattaa tietysti olla että tämä on kirjoituksesi tausta-oletuksena niin vahvasti että sitä ei itsestäänselvyytenä tuoda ilmi edes rivien välistä.

Minua vaan häiritsi kohdassasi kaksi toteamuksesi "ihmisen sisäisestä kasvusta todellisen johtajuuden tavoitteena". Tästä mieleeni tuli että menevätkö tässä nyt menetelmät ja tavoitteet sekaisin? Onko mielestäsi johtajuuden perimmäinen tarkoitus kasvattaa ihmisiä sisäisesti? Vai onko se vain ihmispsyykkeen huomioiva johtamistapa jolla pyritään siihen varsinaiseen tavoitteeseen eli optimoituun panos-hyöty suhteeseen?

Saattaa olla, että monissa tapauksissa pitkällä aikavälillä tarkasteltuna parhaaseen tulokseen päästään alaisia sitouttavalla Maslowin tarvehierarkiasta kumpuavalla johtamistavalla jossa jokaista alaista ohjataan henkilökohtaiseen kasvuun. Mutta se ei silti ole yhtä kuin johtamisen tavoite. -Ellei sitten olla kasvatuslaitoksessa. Jos tavoitteeseen päästään paremmin muilla keinoin, on käytettävä niitä.

Tavoite kirkkaana mielessä!

PS. Aakkosvertaus oli mielenkiintoinen. Itse näen manageroinnin tavallaan organisaation "perustemppuina" joita tehdään jotta pyörät jatkavat pyörimistään. Johtamisen puolestaan näen alaisten inspiroimisena ja kannustamisena erilaisten päätösten tai esiintymisen keinoin. Ajatukseni siis on että manageroinnin perustemput ovat ne aakkoset ja jokainen johtaja voi tehdä ne temput eri tavalla aikaansaaden erilaisia vaikutuksia yhteisössään.