Autoritäärinen johtajuus: määritelmiä ja historian oppitunteja

Kumpi on parempi: hyvä hallinnointi vai johtaminen? Miten hallintotiede ja johtamistiede eroavat? Mitä tarkoittaa auktoriteetti? Lyhyt johdanto hallinto- ja johtamistieteen eroista määrittää keskeiset käsitteet ja spekuloi autoritäärisen johtajuuden haittoja.

Sami Frestadius - vieraskynäMitä on hallintotiede?

Ihmisten sosiaalisessa yhteisössä on kautta aikojen ollut tarve koordinoida yhteistä toimintaa ja täten saavuttaa parempia tuloksia.

Hyvin hallinnoitu organisaatio kumuloi henkisiä hyveitä, materiaalista tuottavuutta ja yksilön onnellisuutta, toisin kuin huonosti hallinnoitu järjestelmä. Tällainen pohdiskelu on hallintotieteen ytimessä.

Johtamistiede tai johtamistaito, kuten sitä joissain oppilaitoksissa kutsutaan, eroaa hallintotieteestä siten että siinä opetellaan toisen kontrolloinnin metodeita, ja täten se on psykologian alatiede. Hallintotieteessä tulos ja tarkoitus määrittävät organisaation rakenteen, ja näin se on politiikan alatiede, jossa tutkitaan ihmisen ja vallan suhdetta.

Tämä tulee hyvin esille perinteisessä eroavaisuudessa amerikkalaisen ja eurooppalaisen tieteen välillä.

Retoriikan perinteeseen nojaavat amerikkalaiset tiedekunnat tuottavat julkaisuja, joissa tietynlainen johtaminen katsotaan menestyksekkään organisaation salaisuudeksi. Eurooppalainen filosofian perinteeseen nojaava näkemys uskoo tilanteeseen nähden oikeiden voimasuhteiden löytäneen organisaation menestyvän parhaiten.

Yhteenvetona siis voidaan todeta että: ”miten ihminen saadaan tekemään jotain?” on johtamistiedettä ja ”mitä ihminen saadaan tekemään?” on hallintotiedettä.

Hallintotiede on vanha tieteenlaji. Retoriikan ja filosofian tiedekuntien muinainen riita erotti myös johtamistieteen hallintotieteestä.

Ennen ajanlaskua muinaisessa Kreikassa vertailtiin suvereenien troijalaismonarkkien, totalitaaristen spartalaisten ja demokraattisten ateenalaisten saavutuksia kulttuurin ja politiikan mittarein[1]. Nykyisin hallintotieteen painopiste on osallistumis-, motivaatio- ja edustavuusteorioiden vertailussa.

Auktoriteetti ja sen suhde vapauteen on kuitenkin kautta aikojen ollut hallintotieteen ytimessä: kovuus vastaan pehmeys ja hierarkia vastaan tasa-arvo.

Siinä missä johtamistiede pyrkii auktoriteettiin, hallintotiede kyseenalaistaa sen.

Mitä on auktoriteetti?

Auktoriteetti voidaan määritellä usealla tavalla. Auktoriteetin määritelmien kirjo kertoo henkilökohtaisten taitojen kautta hankitusta yliotteesta sekä säädöksien pohjalle perustuvasta valta-asetelmasta.

Auktorismilla puolestaan ymmärretään johtamismuoto, jossa harjoitetaan yksinvaltaa. Auktoriteetti on suhdekäsite, jota ei voi mitata. Auktoriteetti perustuu vallanlähteisiin: esimerkiksi opettajalla näitä voivat olla pakottaminen, asiantuntemus tai/ja pelottelu.

Auktoriteetin ja vallan määritelmät eroavat kuitenkin siten, että auktoriteetti on oikeutettua valtaa. Esimerkiksi rikollisliigan harjoittama väkivalta ilman oikeutta on vallankäyttöä auktoriteetin määritelmän ulkopuolella, kun taas valtiollisen organisaation, kuten armeijan tai poliisin, harjoittama väkivalta tai vapaudenriisto on auktoriteetin määritelmän sisällä.

Auktoriteetin juuret ovat latinan sanassa auctoritas, joka viittaa ihmisen vaikutusvaltaan. Tämä on tärkeämpää sisäistää auktoriteetin ymmärtämiseksi kuin sen määritelmien kirjoa, joka auttaa pikemminkin ymmärtämään auktoriteetin lähteitä. Ne voidaan karrikoiden jakaa sisäisiin (henkilökohtaisiin) ja ulkoisiin (institutionaalisiin) lähteisiin.

Auktoriteetti on vaikutusvaltaa, joka on olemassa johtuen erinäisistä syistä, ja jota ihminen käyttää kontrolloidakseen toista ihmistä.

Miten autoritäärisyys vaikuttaa organisaatiossa?

Autoritäärisiä johtajia ja organisaatioita on useita. Klassisimmat esimerkit institutionaalisesta auktoriteetista löytyvät sotilashierarkiasta, ja uskonnolliset organisaatiot tarjoavat esimerkkejä henkilökohtaisesta auktoriteetista.

Sotilaan totteleminen perustuu säännösten ja organisaatiokulttuurin upseerille oikeuttamaan valtaan, kun taas uskonnollisen johtajan, kuten imaamin, uskonnollinen julistus, kuten fatwa, perustuu uskonnolliseen auktoriteettiin.

Historia kertoo, että auktoritaarisella johtamisella saavutetaan lyhyellä aikavälillä tuloksia ja turvallisuutta, ainakin osalle ryhmän yksilöistä. Voimakas johtaja pystyy nopeasti ja tehokkaasti viemään läpi uudistuksia, ja organisaation reaktiokyky on hyvä. Muutamat psykologiset tutkimukset osoittavat, että ehdottomuus ja yhdenmukaisuus luovat turvallisuuden tunnetta.

Kolikon kääntöpuolella on innovaation puute, informaation vääristyminen ja valta-aseman väärinkäyttö.

Kyseenalaistuksen puuttuminen sallii informaation vääristymisen, ja autoritäärinen johtaja jämähtää helposti hyväksi toteamiinsa konsteihin. Hajauttamattomalla vallalla on usein korruptoiva vaikutus, joka on autoritäärisen johtajan kompastuskivi.

Demokraattinen yhteisö pohjautuu volutarismiin, jossa ketään ei käsketä eikä johdeta, vaan pyydetään. Johtamisetiikka (johtaja toimii oman vakaumuksensa pohjalta) on hyväksi, mutta johtamismoraali (johtaja yrittää siirtää arvonsa muille) on haitallista.

Kuinka tarpeellista auktoriteetti on?

Tasa-arvoisen arvopohjan perusteelta voidaan kyseenalaistaa auktoriteetin tarpeellisuus. Onko oikein, että yhteiskunta hyväksyy asetelman, jossa yksilöt ovat eriarvoisia heidän auktoriteettinsa perusteella? Toisella on vaikutusvaltaa, kun taas toinen joutuu alistumaan toisen vaikutusvaltaan.

Auktoriteetin sijaan ihmisläheisyys voisi olla organisaation prioriteetti. Kun ihmisen hyvinvointi otetaan huomioon, käskemisen ja kurin tarve automaattisesti pienenee.

Täten hyvä työ- tai oppimisilmapiiri ja kompromissihakuisuus pienentävät auktoriteetin tarvetta organisaatiossa. Johtaja-johdettava -asetelma muuttuu yhteistyöksi. Autoritäärisyys organisaatiossa johtuukin yleensä ihmistaitojen puutteesta, joka aiheuttaa tarpeen kontrolloida toista yksilöä.

Vallan hajauttaminen katsotaan vallan keskittämistä turvallisemmaksi vaihtoehdoksi hallintotieteessä. Politiikka, joka tieteenlajina tutkii ihmisen ja voiman suhdetta, esittää monta tapaa järjestää ihmisten keskinäisiä valtasuhteita. Suuri määrä valtalähteistä ammennettua auktoriteettia kasvattaa ihmisten välistä valtakuilua ja johtaa tarpeettomaan eriarvoisuuteen.

Jokin minimitaso auktoriteettia on organisaatiossa pakko olla anarkian ja sekasorron välttämiseksi.

Autoritäärisyyden ei kuitenkaan tulisi olla esimiesten päämäärä, eikä organisaation toiminnan prinsiippi. Organisaatiossa tulisi keskittyä hallinnointiin, eli hyvien päämäärien ja ihmisarvoisen balanssin saavuttamiseen, eikä toisten kontrolloimiseen.


[1] Luen tässä tapauksessa taloustieteen (materiaalisena vallan tieteenä) politiikan (yleisen vallan tieteen) alatieteeksi.

Sami Frestadius

Kirjoittaja Sami Frestadius on kauppa- ja hallintotieteiden kandi sekä kansainvälisten suhteiden maisteri. Hän on ollut mm. sekä huoltoaseman kauppiaana Englannissa että akateemisen laitoksen johtajana Egyptissä. Suomalaisen julkisenhallinnon kokemusta hänellä on puolustus- sekä ulkoasiainministeriöstä. Nykyisin hän työskentelee turvallisuuskonsulttina Laosissa.

 
  • Walter

    Hei Sami, hyvä aihe, olet ilmeisesti "hieman" oikaissut asiassasi. Voisitko olla asiassa tarkempi ja oikeasti osoittaa meille että jotain hallintotiedettä tarvitaan johtamisessa johtamistieteen sijaan? Arvostan monia yksinkertaistamiseen tähtääviä ajatuksiasi, mutta tässä ollaan minusta asteen puskassa. Esitän vähän väitteitä arkikielellä, hieman arrogantisti, tiedän että suuri osa tästä lie täysin sitä mitä opetat meille muille.

    Asiaan: Yritysjohtaminen ei tarvitse lisää hallintotiedettä vaan yrittäjämäistä kulttuuria, jota johtajatkin osaavat elää unohtamatta sitä että johtaminen on palvelemista, se on tavoitteellinen palvelutehtävä ja että execution matters. Bisnes riisuttuna on aina palvelua (sen tuotokset palvelevat asiakasta jollain tasoa muuten liiketoimea ei tapahtuisi). Suomalaisten ja useiden firmojen ongelma on juuri tämä hallinnon hallusinaatio ja sen sekoittaminen tyyliin hallinointi=bisnes. Ja tätähän ei myönnetä eihän monikaan so called yritysjohtaja halua sanoa olevansa oikeasti hallinnointiheikki/heli sen sijaan että olisi bisnesjohtaja. Erona että jälkimmäinen on suuntautunut ulosapäin (asiakas on yrityksen ulkopuolella), operoi ulkoa sisään kun edellinen yrittää sisältä ulos (meidän näkökulmasta). Johtakseen liiketoimintaa tarvitaan kaupallista osaamista, joiden kuningas on myyntiosaaminen. Markkinointi on ja tulee aina olemaan myynnin tukitoiminto, sen tavoite on myynnin aikaansaaminen ja kestävien liike/asiakassuhteiden luominen sekä ylläpito. On täysin sama oletko vuorovaikutuksessa sadan vai yhden kanssa kaupankäynnin mielessä se ei muuta asiaa miksikään. Ilman kaupankäyntiä ei ole liiketoimintaa, kaupankäynnissä yleensä kaksi osapuolta tekee kauppaa toinen rahasta toinen yleensä jostain muusta. Jos siis haluat kutsua itseäsi liikkeenjohtajaksi, bisnesjohtajaksi tarvitset tätä kaupallisen osaamisen ydinkomptenssia jonka kanssa yritykset joko kaatuvat tai menestyvät. Yhtäkään maailman huippumenestynestä bisneksistä ei luotu hallinoimalla vaan liikkeenjohdolla ja yrittäjyydellä.

    Tälläista tänään, näin rajusti pelkistäen ja oikaisten. Kiitos panoksestasi yksinkertaistamisen puolesta ja lukuisista loistavista ajatuksistasi myynnin ja markkinoinnin parissa.

  • Sami, kiitos vieraskynästä! Useimmat hyvejohtajuus-artikkelit ovat painottaneet nimenomaan tuota johtamispuolta – tai itse asiassa johtajuuspuolta (being) – eikä niinkään hallinnollisia kysymyksiä. Selkeästi ollut yksipuolista.

    Kysyisin: Kumpi on ensisijainen, hyve vai järjestelmä?

    Vahvistaako hyvä järjestelmä ihmisten kasvamista hyveissä, vai luovatko hyveihmiset (eli käytännöllisisellä järjellä ja muilla hyveillä varustetut ihmiset) hyviä järjestelmiä?

    Itse olisin taipuvainen painottamaan hyvelähtöisyyttä kaikessa, kyseenalaistamatta kuitenkaan hyvän hallinnon tärkeyttä hyveen seurauksena sen "heijastuessa" takaisin yksilöiden hyvinvointiin. Olisi kiinnostava kuulla myös vastakkaisia mielipiteitä.

  • Santi

    Erittäin ansiokas artikkeli, joka sai minut lukemaan sen moneen otteeseen. Punainen lanka pysyy selvänä läpi kirjoituksen. Paitsi että se oli miellyttävää lukea, halusin lukea artikkelin muutaman kerran varmistaakseni, että ymmärsin sen oikein. Sami: pointtisi siis, että organisaatiossa tärkeintä on, että ihmiset saadaan tekemään oikeat asiat. Jos organisaatio onnistuu siinä, niin autoritäärisyys jää toisarvoiseksi.

    Huomasin, että käytät – ehkä huomaamattasi? – kahta eri termiä, joille annat saman merkityksen. Puhut ”auktoriteetista” sekä aikaisemmin jo mainitsemastani ”autoritäärisyydestä”. Kuitenkin termeissä on mielestäni tärkeä sävyero.

    Olen kanssasi samaa mieltä siitä, että autoritäärisyys ei saa olla organisaation päämäärä eikä, lisäisin, edes keino eikä toiminnan prinsiippi. Jos johtaja joutuu turvautumaan liian usein autoritäärisyyteen, se on merkki siitä, että organisaatiossa on jotakin vikaa. Autoritäärisyys on sitä samaa, mistä Alexandre Havard ”Hyvejohtajuus” -kirjassaan puhuu käyttäen sanaa ”potestas”. Auktoriteetti puolestaan on minun silmissäni sitä arvovaltaa, johon Havard viittaa sanalla ”auctoritas”.

    Sami, kirjoitat oikein sanoessasi, että ”auktoriteetti on oikeutettua valtaa”. Mutta – jatkan minä – miksi se on oikeutettua valtaa? Koska ”auktorisoitu” johtaja (eikä välttämättä autoritäärinen) pyrkii tekemään asiat ei pelkästään hyvin (”miten se tehdään”) vaan hän pyrkii tekemään oikeat asiat (”mitä tehdään”). Eli – jos saan artikkelisi hieman vääntää – auktoriteetilla on oikeastaan todella tärkeä rooli organisaatiossa (jos vaan sitä ymmärretään oikein). Ja johtajan ihana haaste on juuri siinä, että hän välittää oikein tätä sanomaa organisaation kaikille tasoille.

    Uskon vahvasti, että jotta organisaatiossa jokainen pyrkisi tekemään hyvin oikeat asiat niin, ettei kontrollointia tarvittaisi, jokaisen tulee pyrkiä erinomaisuuteen. Silloin sääntely ei ole enää niin tärkeä, koska organisaation jäsenet ovat sisäistäneet tavoitteet ja periaatteet, joilla tavoitteet saavutetaan. Mikä on avain siihen? Hyvejohtajuus.

    Oletko Sami samaa mieltä kanssani? Kommentteja?

  • Sami frestadius

    Kiitos kaikille kommenteista ja pahoittelut viivästyneistä vastauksista,

    Walter: Pitää paikkaansa, että olen oikaissut hieman, yrittäen mahduttaa paljon asiaa muutamaan kappaleeseen. Toivottavasti kuitenkin vastaukseni selkeyttävät asioita hieman.

    Myyntiin ja markkinointiin sopii tavoitteellinen ja voimakastahtoinen lähestyminen, päämäärien ollessa usein toimintastrategian valmiiksi määrittämiä. Osaaminen, ja myös myyntiosaaminen, on esimiehelle tärkeää, mutta ei yhtä tärkeää kuin henkinen kapasiteetti ja hänen kykynsä hahmottaa kokonaisuuksia. Jos lukee maailman menestyksekkäämpien firmojen historiikkeja, huomaa sen, että jokainen Hewlett Packardista (autotalli kulttuuri) Microsoftiin (ikuinen innovatiivisuus) perustuu nimenomaan hyvään hallintoon, eikä johtamiseen. Lisäksi jos johtaminen olisi palvelua, niille tuskin tarvitsisi eritermejä.

    Suosittelen lukemaan kirjan ”The HP Way” joka kertoo siitä miten Californialaisessa autotallissa David Packard ja William Hewlet loivat maailman valloittaneen työkulttuurin, joka perustui vapauteen ja mielipiteiden eroavaisuuteen, eikä suinkaan tiukkoihin myyntipäämääriin.

  • Sami Frestadius

    Jason: Kiitos mielenkiintoisesta ja haastavasta kysymyksestä! Oletan että järjestelmällä tarkoitat hallintojärjestelmää, eli organisaatiota, ja ensisijaisella tarkoitetaan johtuvuutta, eikä tärkeyttä.

    Kaikki ihmisen toiminta lähtee hänen elämänfilosofiastaan/katsomuksestaan, josta syntyy hänen arvomaailmansa, joka määrittää hyvän ja pahan, eli hyveellisyyden. Käsitys siitä mikä on hyveellistä käyttäytymistä sitten ohjaa ihmisen toimintaa. Näin ajateltuna ”hyve” on subjektiivinen käsite, joka riippuu yksilöstä.

    Hyvän järjestelmän tarkoitus on luoda perustaa kehitykselle ja ennaltaehkäistä konflikteja. Hyvä järjestelmä myös ehkäisee organisaation homogeenisuutta, joka jarruttaa kehitystä. Organisaation menestys perustuu aina moninaisuuteen ja vaihtoehtoisuuteen, jota kautta kukaan ei pääse dominoimaan päätöksiä vaan asiat peilataan. historia osoittaa, että ihmisen luonteen takia tämä saavutetaan vallan hajauttamisella, eikä hyvällä johtamisella. Englanninkielisessä kirjallisuudessa tämä käsite ymmärretään sanalla ”Diversities Approach”.

    Koska ihmiset ovat vapaasti ajattelevia individuaaleja, he eivät jaa samoja käsitteitä hyveistä. Toinen vetoaa vanhaan sanontaan: ”puhuminen on hopeaa, mutta vaikeneminen on kultaa” kun taas toinen vannoo aktiiviseen kommunikaatioon. Joku uskoo tavoitteellisuuteen, kun toinen toteaa että: ”kuka kuuseen kurkottaa se katajaan kapsahtaa” ja niin edelleen.

    Psykologisesta näkökulmasta, yksilön kannalta totean, että hyve on ensisijainen järjestelmään nähden koska se määrittää yksilön toiminnan syvempää tarkoitusta ja päämäärää. Poliittiselta kannalta totean, että oikeanlainen järjestelmä on hyvettä tärkeämpi (huom. ei ensisijaisempi), koska se ylläpitää voimatasapainoa ja kehitystä.

    Se, että hallintojärjestelmä perustuu homogeeniseen hyvekäsitykseen, jota ei saa kyseenalaistaa on mielestäni huolestuttavaa. Sitä kutsutaan totalitarismiksi.

    Hallintojärjestelmä on taktinen toimintatapa, joka on ensisijaisesti organisaation strategian tulos, jossa on suhteutettu resurssit ja päämäärät. Strategiaan voi vaikuttaa myös erinäiset arvokäsitykset, institutionaalinen muisti, kulttuuri ja muut ulkoiset asiat. Myös strategien käsitys hyvästä ja pahasta ainakin alitajuisesti voidaan nähdä jonkinlaisena osavaikuttajana luotuun järjestelmään. Täten ei mielestäni ole ollenkaan väärin ajatella, että järjestelmä olisi jotenkin johdannainen esimerkiksi jostain tietystä hyveestä. Strategin arvot ja organisaation päämäärät ovat kuitenkin suurempi toimeenpanija kuin hänen käsityksensä tietynlaisesta käyttäytymisestä.

    Se että kaikki tämä, myös organisaation tavoitteet, voidaan punnita hyveellisyyden tai paheellisuuden mittarilla ei silti tarkoita, että se olisi huomattava vaikuttaja strategin toiminnassa. Esimerkiksi pragmaattisuus, toimivuus ja erimielisyyden salliminen ovat strategille tärkeämpää.

    Toivottavasti sait jotain kommentistani.

  • Sami Frestadius

    Santi: Kiitos kauniista sanoistasi artikkelini suhteen.

    Auktoriteetti on mielestäni substantiivi, autoritäärinen saman sanan adjektiivi ja autoritäärisyys sitä mittaava termi, samoin kuin esimerkiksi karva, karvainen ja karvaisuus. Auktoritarismi on ideologia, jolla on eri tarkoitus. Vierasperäisenä sanana ’auktoriteetti’ taipuu huonosti ja aiheuttaa varmastieri sävyjä.

    Auktoriteetti ymmärretään yleensä ihmisen vaikutusvaltana, eikä arvovaltana.
    Latinan kielinen termi ’Auktoritas’ oli Rooman kansalaisen valta vaikuttaa muihin ihmisiin, joka koostui hänen arvovallastaan, omaisuudestaan, yhteiskunnallisesta asemasta, poliittisesta vallastaan ja niin edelleen. ’Auktoritas’-termin ymmärtäminen pelkkänä arvovaltana on liian suppea käsitys.

    Tykkään tavastasi käyttää termejä ’auktorisoitu’ ja ’autoritäärinen’ kuvaamaan ulkopuolista ja sisäistä vallanlähdettä. Kyllä, kun organisaatiossa tapahtuu aktorisaatio, voivat kollegat auktorisoida auktoriteettiin uuden auktoriteetin, joka ei välttämättä ollut luonteeltaan auktoritäärinen. Tämä on ihan totta ja näin mielestäni pitäisi käydä useammin.

    Johtaja varmasti pyrkii tekemään asiat omasta näkökulmastaan hyvin ja oikein, näin ajattelevat varmasti kaikki hallitsijat ja johtajat jollain asteella. Auktoriteetti on toisen ihmisen valtaa toista ihmistä kohtaan, joka ei ole päämäärä sidonnaista. Ideana on se, että mitä vähemmän toisella on valtaa toista kohtaan, sitä tasa-arvoisempi organisaatio on ja mitä enemmän toisella on valtaa toista ihmistä kohtaan sitä hierarkkisempi se on. Täyttä tasa-arvoa eikä täyttä kontrollia voida koskaan saavuttaa.

    Organisaation jäsenten ei tulisi sisäistää mitään tiettyjä tavoitteita tai periaatteita. Motivaatio työntekoon syntyy pikemminkin ajattelun vapaudesta ja rakentavasta keskustelusta. Arvoimperialismi ei koskaan johda hyviin tuloksiin.

    Toivottavasti vastasin heijastin muutamia ideoita.

    Kaikkia teitä keskustelusta kiittäen,

    Sami

  • Kiitos selventävästä vastauksesta, Sami. Pidin mm. siitä, että erotit ”ensisijainen” ja ”tärkeä” toisistaan. Tosin voisin kuvitella, että jonkun mielestä ensisijainen on aina samalla ”tärkein”, juuri siksi että se on ensisijainen. 😉

    Luulen nyt näkeväni, miksi yhteisistä nimittäjistä huolimatta puhumme hiukan toistemme ohi. Taidamme ymmärtää käsitteen ”hyve” eri tavoin?

    Minulle se on hyvin konkreettinen käsite, joka viittaa ihmisen hyvään luonteenpiirteeseen tai taipumukseen, joka näkyy teoissa. Sillä ei ole niinkään tekemistä sääntöjen/arvojen kanssa, joista voidaan kiistellä.

    Hyveet kuuluvat universaaliin ihmisluontoon. Kaikki ihmiset ajasta ja paikasta ja kulttuurista riippumatta arvostavat ja tavoittelevat hyveitä: käytännöllistä viisautta, oikeudenmukaisuutta, rohkeutta, itsehillintää ja niin edelleen.

    Näin emme voi puhua mistään ”arvoimperalismista" tai muunlaisesta ”totalitarismista".

  • Aiheeseen jossain määrin liittyen:

    Hajautettu johtajuus, jälkiherooinen johtajuus ja feminiinisyys [kjuuti]

  • Tommy Hellsten olohuoneessa
  • Hyvejohtajuuskoulutukset
  • Osta Hyvejohtajuus-kirja hintaan 19,90€