Miten itseohjautuvuudessa onnistutaan?

Itseohjautuvuuden yksi määritelmä on ihmisen kyky toimia autonomisesti ilman ulkopuolisen ohjauksen ja kontrollin tarvetta. Yhteisöllisinä eläiminä emme kuitenkaan koskaan elä ulkopuolisesta maailmasta eristäytyneinä. Olemme perheen, työpaikan, yhteiskunnan jäseniä ja yhteisön käytännöt heijastuvat kykyymme toimia. Ulkopuolisesta ohjauksesta vapaa itseohjautuvuus on harhaa.

Itseohjautuvuus ei ole vapaakelluntaa

Itseohjautuvuuteen ei siirrytä antamalla tavoite ja sanomalla: ”saat nyt johtaa itse itseäsi”. Olen nähnyt organisaatioita, jotka ovat siirtyneet ns. itseohjautuvuuteen ymmärtämättä rakentaa sen tarvitsemia edellytyksiä. Tuloksena on ollut joukko eri suuntiin ohjautuneita, häkeltyneinä ja luottamuksen omaan organisaatioon menettäneitä ihmisiä. Mitä minulta oikeastaan odotetaan? Onnistuinko siinä mitä tein? Miten työni liittyy isompaan kuvaan? Monet ovat kertoneet kokeneensa suunnatonta riittämättömyyttä, jopa uupumiseen asti, koska yhteinen raami on puuttunut.

Itseohjautuvuutta tukevat raamit tarkoittavat eri asioita erilaisille organisaatioille. Uuden sukupolven yrityksissä, jotka lähtevät toimintakulttuurin ja rekrytointien osalta puhtaalta pohjalta, raamiksi voi riittää muutamat yhteiset pelisäännöt, selkeä tavoite ja yhdessä seurattavat mittarit. Kun kyseessä on pitkään autoritäärisesti johdetun organisaation siirtyminen kohti tervettä itseohjautuvuutta, on ihmisille tarjottava enemmän tukea. Mikromanageerauksen sijaan on uskallettava antaa enemmän autonomiaa toteuttaa työtä parhaalla mahdollisella tavalla. Muutos käskyjen pohjalta toimineesta työntekijästä siihen, että hän uskaltaa ottaa enemmän vastuuta päätöksistään ja työskentelymenetelmistä, vaatii myös esimiehiltä vanhasta luopumista ja uuden oppimista. 

Ovatko mahdollistajat mukana?

Työyhteisön toimintatavat tai niiden puutteet vaikuttavat työntekijöiden toimintakykyyn ja uuden oppimiseen. Jos johtajat eivät tunnista päätöstensä, rakenteiden, prosessien ja pelisääntöjen merkitystä terveen itseohjautuvuuden tukemisessa,  syntyy organisaatiosta itseohjautuvuuden irvikuva. Itseohjautuvuudesta on tällöin ymmärretty vain toinen puoli: yksilön vastuu. Vastuu oppimisprosessin ja toimintakyvyn tukemisesta on myös organisaation päättäjillä.

Itseohjautuvassa organisaatiossa johtajien ja esimiesten rooli muuttuu oppimista, ajattelua, motivaatiota ja strategian suuntaista toteuttamista tukevien toimintatapojen rakentajaksi ja rinnalla kulkijaksi. Heitä voi hyvällä syyllä kutsua ”mahdollistajaksi”.

Itseohjautuvuus on yksilön ja työyhteisön prosessi

Onnistumisiin johtava itseohjautuvuus lähtee siis sekä yksilöistä että työyhteisöistä. Itseohjautuvalla ihmisellä täytyy olla kokemus siitä, että asiat ei vain tapahdu ympärillä. Hänellä on mahdollista tehdä asioita ja muuttaa omaan työtänsä. Se muuttaa myös tunnekokemusta: minulla on oikeasti tärkeä rooli tässä työyhteisössä.

Määrittelisinkin terveen itseohjautuvuuden prosessina näiden toisistaan riippuvaisen tekijän kautta. Ensinnäkin se on ihmisiä arvostavien ja heidän vahvuuksiin uskovien ”mahdollistajien” linjaamien hyvien työpaikan käytäntöjen kehittäminen.  Toiseksi se on tällaisessa ympäristössä tapahtuva yksilöiden kasvu ja sen myötä opittu yrittäjämäinen vastuunotto omasta työstä.

Tällainen prosessi saa meidät luottamaan, inspiroitumaan, yrittämään, oppimaan, astumaan yli epämukavuusrajan ja siirtymään alueelle, jossa isot oppimishypyt tapahtuvat ja uudet innovaatiot syntyvät.

Minna-Kaarina Forssén

Minna-Kaarina Forssén on tehnyt työuransa johtamisen ja työelämän kehittämisen parissa. Hänen missionsa on luottamusta ja sen myötä onnistumisia edistävien organisaatiokäytäntöjen ja -rakenteiden vahvistaminen työpaikoilla.