Kirjoittaja Risto Alsilla (VTM) on ollut pitkä ura Helsingin kaupungin palveluksessa asiantuntija- että esimiestehtävissä, mm. johdon ja esimiesten koulutuksen suunnittelijana. Eläkkeelle hän jäi 2009 työsuojelupäällikön tehtävästä.

 

Vaatimukset työurien pidentämisestä ovat nostaneet taas keskusteluun esimiestyön ongelmat. Huono johtaminen on usein syynä, kun eläkeikään ehtinyt työntekijä ei jatka työuraansa.

Varsin suuri yksimielisyys vallitsee siitä, että suomalaisessa johtamisessa on parannettavaa erityisesti ihmisten johtamisessa. Esimiehillä on vaikeuksia ihmisten kohtaamisessa, vuorovaikutustaidoissa ja arvostuksen osoittamisessa.

Koulutuksen tai tiedon puutteesta eivät johtamisen ongelmat johdu. Kumpaakin on tarjolla enemmän kuin kylliksi ja kursseilla käydään ahkerasti. Kysymys on siitä, miten tieto muutetaan hyviksi käytännöiksi, uusiksi toimintatavoiksi.

Hyvän johtamisen perusasiat ovat yksinkertaisia ja ikivanhoja, silti niissäkin jatkuvasti kompastellaan. Kun esimies kohtaa alaisensa ihmisenä, tervehtii, keskustelee ja noudattaa muutenkin ns. hyviä tapoja paljon on jo voitettu.

Hyviin tapoihin kuuluu keskustella asianomaisen kanssa häntä koskevista suunnitelmista ja muutoksista. Hyviin tapoihin kuuluu myös osoittaa arvostusta ja luottamusta silloin, kun siihen on aihetta ja antaa korjaava palaute ajallaan ja rakentavasti.

Hyvät tavat ja tervejärki voimavarana

Hyvien tapojen lisäksi johtamisessa tarvitaan tervettä järkeä. Kaikkea opittua ei voi sellaisenaan käyttää eikä kaikkiin kysymyksiin löydy kirjoista tai kursseilta vastauksia. On osattava soveltaa ja on osattava toimia tilanteen vaatimalla tavalla. Monesti on parempi turvautua oman terveen järjen kuin konsultin käyttöön.

Kolmanneksi hyvässä johtamisessa otetaan huomioon se, että ihminen on tunteva olio.

Hyvä johtaja on selvillä siitä, minkälaisia tunteita työyhteisössä vallitsee. Hän ymmärtää, että ihminen voi kokea pettymyksiä, loukkaantua, tuntea pelkoa ja epävarmuutta, mutta hän tietää myös, että ihminen voi tuntea suurta riemua, onnistumisen elämyksiä, luottamusta ja hyvää oloa. Hyvä johtaja ymmärtää, että tunteiden merkitys suorituksiin, sitoutumiseen ja motivaatioon on ratkaisevan tärkeää.

Johtamis- ja esimiestyön koulutus on tärkeää, mutta se ei näytä riittävän. Koulutuksen vaikuttavuus on yllättävän heikko. Siksi tarvitaan myös johdon työnohjausta.

Työnohjauksessa koulutuksessa saadut tiedot ja käytännön elämässä hankitut kokemukset voidaan jalostaa entistä paremmiksi johtamiskäytännöiksi. Tästä on tieteellistä näyttöä. ”Eri tieteenaloilta kansainvälisistä ja suomalaisista tutkimustuloksista on saatu selkeä näyttö [työnohjauksen] vaikuttavuudesta ja vaikutusten pysyvyydestä”, kirjoittaa professori Marita Paunonen Johdon työnohjaajat ja mentorit ry:n julkaisemassa Johtajan Sparraaja-lehdessä 1/2010.

Työnohjaus on vaikuttavaa, koska se on pitkä prosessi, joka etenee ohjattavan ehdoilla ja sen lähtökohtana on ohjattavan oma halu kehittää itseään, saavuttaa parempia tuloksia ja lisätä omaa työhyvinvointiaan. Työnohjaus on luottamuksellista ja pitkäkestoista oman työn, työtilanteiden ja omien toimintatapojen tutkimista yhdessä koulutetun työnohjaajan kanssa.

Työnohjauksessa ei opiskella uusia johtamisoppeja, vaan tutkitaan käytännön tilanteita, punnitaan erilaisia toimintatapoja ja niiden seurauksia. Toisin kuin monilla kursseilla, työnohjauksessa ei anneta valmiita vastauksia eikä opeteta yhtä oikeaa tapaa toimia.

Työnohjauksen vahvuus on nimenomaan siinä, että ohjattavaa autetaan itse löytämään toimivia ratkaisuja, jotka sopivat tilanteeseen ja jotka ohjattava pystyy persoonallisella tavallaan toteuttamaan. Tässä työnohjaaja auttaa asettamalla ohjauskeskusteluissa oman ammattitaitonsa ja omat kokemuksensa ohjattavan käyttöön.

Työnohjaus on prosessi, joka uudistaa ja vahvistaa

Työnohjausprosessi etenee siten, että seuraavassa istunnossa käydään läpi, miten edellisen kerran keskustelut ja ideat olivat avuksi käytännön tilanteissa. Mitkä asiat sujuivat hyvin ja tuntuivat aikaisempaa helpommilta, missä kohdin tapahtui yllätyksiä, miten niihin reagoitiin, minkälaisia tunteita tilanne herätti ja olisiko jossain kohdin voitu toimia toisella ehkä paremmalla tavalla.

Keskeistä työnohjauksessa on perustehtävän tutkiminen ja onnistumisen varmistaminen perustehtävässä. Työnohjausprosessin aikana ohjattava oppii tuntemaan omia vahvuuksiaan ja heikkouksiaan ja oman toimintansa seurauksia.

Monet esimiehet kaipaavat tukea ja rohkaisua paitsi esimiestyössä vaadittavaan jämäkkyyteen niin erityisesti tilanteisiin, joissa on tartuttava vaikeisiin asioihin, esimerkiksi kohdattava alaisensa ns. ikävässä asiassa.  Näissä tilanteissa työnohjaus osoittaa vahvuutensa. Ohjattava saa tukea ja rohkaisua jo silloin, kun hän valmistautuu itselleen vaikean asian hoitamiseen ja hän saa tukea tilanteen jälkeiseen oman toimintansa analysointiin ja arviointiin.

Ehkä tärkeintä kaikkien vaikeiden tilanteiden käsittelyssä on, että työnohjauksessa on mahdollisuus käsitellä myös tilanteen herättämät tunteet ja purkaa syntynyt tunnekuorma. Tämä koskee niin esimiehen omia tunteita kuin niitä alaisen osoittamia tunteita, jotka esimies joutuu vastaan ottamaan.

Jostain merkillisestä syystä johtajien ja esimiesten on ollut aina helpompi hankkia työnohjausta alaisilleen kuin itselleen. Monet heistä ajattelevat, etteivät tarvitse työnohjausta, koska jo osaavat työnsä, mutta kuten Marita Paunonen on sanonut, työnohjaus on tarkoitettu nimenomaan juuri heille.

Työnohjauksessa tapahtuva oman työn, omien työ- ja toimintatapojen ja työssä heränneiden tunteiden tutkiminen edellyttää työn osaamista ja työssä hankittua kokemusta. Niille, jotka eivät vielä osaa työtään on tarjottava koulutusta ja coachingia.

Sivuilta www.johdontyonohjaajat.fi löytyy lisätietoja johdon työnohjauksesta, työnohjaajista, työnohjaajien auktorisoinnista ja yhdistyksestä.

Lisää aiheesta:

• Johtajat: pornoholics anonymous
• Pienet asiat ovat suuria asioita
• Kauneus, totuus ja hyve: vaarallinen taide
• Käytännön viisautta johtamiseen