Mitä esimiesten olisi hyvä tietää työnohjauksesta?

Työnohjauksella ja esimiestyöllä on paljon yhteistä. Jotkut työnohjaukseen tuodut ahdistukset voisi eliminoida hyvällä yhteistyöllä ja hyvällä johtamisella.

Työnohjauksella ja esimiestyöllä on paljon yhteistä.  Työnohjaaja ja esimies kysyvät osin samantapaisia kysymyksiä ja hyödyntävät samantyyppisiä taitoja. Tavoitellaan keskeisten toimintaprosessien hahmottamista, niiden mahdollistamista sekä yksilöiden tai ryhmien toimijuuden vahvistamista.

Työnohjaaja ja esimies tutkivat kokonaiskuvan ja yksityiskohtien välistä suhdetta, yksilön ja yhteisön intressien välistä suhdetta. Työnohjaaja etsii reittiä yksilön kehittymisen ja työn muutoksen välillä – tämä voi olla myös esimiestyön haaste.

Mitä on työnohjaus?

Työnohjauksessa tutkitaan työtä, työtehtäviä ja niiden vaatimuksia sekä henkilökohtaisia kokemuksia niistä. Työnohjaus on ammatillisen kehittymisen väline ja kenttä. Se on tavoitteellista toimintaa – mutta usein sen toimintamuotona on olla avoin keskustelutila.

Työnohjaus on perinteisesti ollut ammatillisen kehittymisen muoto etenkin vaativien ihmissuhdetöiden piirissä. Muun muassa psykoterapian, hoito- ja sosiaalityön piirissä käsitellään vaikeita elämänongelmia. Niissä suhde asiakkaan ja ammattilaisen välillä on vaativa, ja ammattilaisen oma persoona on erityisellä tavalla työvälineenä. Työnohjaus nähdään näillä aloilla välttämättömänä työn laadun takeena ja jaksamisen ylläpitäjänä. Työnohjaus on tarjonnut paitsi välineen ammatilliseen kehittymiseen, myös työn laadun hallintaan sekä kuormituksen säätelemiseen.

Työnohjaus on kuitenkin levinnyt perinteistä aluettaan huomattavasti laajemmalle – yhdeksi henkilöstön kehittämisen ja työssä oppimisen sekä esimiestyön tukemisen välineeksi. Työnohjaus voi saada työkykyä ylläpitäviä, työhön tai ammattiin sosiaalistavia, mutta myös työtä kehittäviä ja luovuutta sytyttäviä tehtäviä.

Työnohjauksen laajenemisen voi nähdä osana laajempaa ohjauksellisten työtapojen ja ohjausammattien esiinmarssia. Sen taustalle liitetään usein yhteiskunnan rakenteellinen muutos ja yksilön elämänkulun mutkistuminen. Ohjaukselliselle tuelle luovat tilausta myös ”minäprojektin” vaatimukset eli yksilön elämänvalintoihin, yksilöllistymiseen ja itsetoteutukseen liittyvät paineet. Toisaalta työnohjaus tarjoutuu myös yhteisöllisyyden tueksi.

Työnohjaus on luottamuksellista toimintaa työnohjattavien omien prosessien ja oppimisen tukemiseksi. Sen vuoksi työnohjaussessioista ei voi olla suoraa kuumaa linjaa esimiehille. Esimiehet ja työnohjauksen tilaajat voivat osallistua työnohjauksen tulosten arviointiin, mutta usein tuntuu siltä, että heidän olisi hyvä tietää enemmänkin siitä, mitä työnohjauksessa käsitellään. Uskon että monet kysymykset ovat sekä keskeisiä että yksinkertaisia. Yritän seuraavassa pohtia, mihin työn ongelmiin tai puutteisiin työnohjaus vastaa.

Merkitysneuvottelujen puute työssä

Ongelmat, ristiriidat ja häiriöt työssä, tai yleensä inhimillisessä toiminnassa ja vuorovaikutuksessa, voidaan nähdä viesteinä. Niitä kannattaa tutkia ja katsoa eri kehyksistä, läheltä ja kaukaa, ennen kuin rynnätään ratkomaan niitä. Tällainen ajattelu on mm. tavistockilaisessa työnohjauksessa, jossa työtoimintaa tarkastellaan systeemisenä kokonaisuutena. Samoin ajatellaan niinkin erilaisessa otteessa kuin kulttuurihistorialliseen toiminnanteoriaan perustuvassa kehittävässä työntutkimuksessa.

Sama ilmiö näkyy mikrotasolla erilaisissa ohjaustilanteissa, kun asiakas tuo ongelmia pöytään ohjaustilanteessa käsiteltäväksi. Joskus ohjaaja alkaa välittömästi eliminoida ongelmaa neuvomalla. Joskus hän taas peruuttaa hiukan ja yrittää kutsua ohjattavan asettamaan ongelman erilaisiin laajempiin kehyksiin ja miettimään, mistä oikeastaan on kyse. Ongelman ratkomisen sijasta aletaan siis tutkia ongelmaa ja ”haastatella” sitä. Kun ongelmaa lopulta aletaan ratkoa, huomataan että alkuperäinen kysymys on muuntunut toiseksi.

Etenkin asiantuntijatyössä kohdataan jatkuvasti kysymyksiä, joissa ongelmanratkaisutaito ei riitä: vaaditaan kykyä analysoida ja tulkita tilanteita ja etsiä oikeaa ongelmanasettelua. Vastaamisen sijasta olisi osattava kysyä – monilla eri tavoilla.

Tällainen toiminta vaatii aikaa ja sellaista avointa keskustelua, jossa keskitytään jonkin aikaa ymmärtämispyrkimykseen, toisten ja oman ajattelun kuunteluun ja monipuoliseen havainnoimiseen. Tällaisia tilanteita on yleensä vähän työpaikkojen arjessa. Yhteiset tilanteet ovat usein voimakkaan tavoitesuuntautuneita ja keskittyvät päätösten tekemiseen tai ratkaisujen aikaansaamiseen, eivät tilanteiden tutkimiseen ja parhaan ongelmanasettelun löytämiseen.

Tämä on mielestäni keskeisimpiä syitä siihen, että työnohjausta tarvitaan. Moni sanoo ”ei ole mitään erityistä ahdistavaa ongelmaa, haluaisin vain aikaa jotenkin rauhassa ajatella ja hahmottaa asioita”. Työn ilmiöt ovat monimutkaisia, työ vaatii (yhteis)ymmärryksen etsintää. Tällä en tarkoita mitään ”oheisihmettelyä” – tarkoitan, että itse työn tavoitteisiin, perusteisiin ja työsuorituksiin liittyvät kysymykset voivat vaatia jatkuvaa uudelleentulkintaa työn muuttuessa. Ymmärtämis- ja hahmottamisongelmaa ei herkästi tohdita tuoda esiin työpaikan yhteisissä tilanteissa. Silti juuri sen esittäminen avaa yleensä kaikkein hedelmällisimmän keskustelun, suoraan perustehtävän ytimeen.

Työnohjaus on suhteellisen kevyt satsaus: ihmiset keskustelevat keskenään kerran kuussa pari tuntia kerrallaan. Silti se voi ohjattavien kokemuksessa olla mullistava ja oivallusta tuottava tila. Asiat alkavat vihdoin jäsentyä – ehtii ajatella. Vaikutus perustuu mielestäni keskeisimmin tähän tutkivaan ja rauhalliseen työotteeseen.

Vaativuus itseä kohtaan: sisäinen ja ulkoinen kuva eivät kohtaa

Vaativuus, jopa armottomuus itseä kohtaan tuntuu olevan tyypillinen asiantuntijatyön ongelma. Siihen ei ole helppo pureutua työn arjessa – mikään hyvä palautehan ei tunnu ongelmaa korjaavan. Huonouden tunteesta ja kohtuuttomasta itsekritiikistä kärsivät ihmiset, jotka ovat monitaitoisia, päteviä ja kykeneviä. Muille ei näy heidän potemisensa eikä se, miten se kuluttaa heidän voimiaan.

Esimiehetkään eivät välttämättä lainkaan arvaa, millainen sisäinen kuva tai pystyvyysuskomukset näiden osaajien mielissä vaikuttaa – eihän heillä ole siihen pääsyä. Sen sijaan työnohjaaja kuuntelijana ja kysymysten esittäjänä on riittävässä määrin ulkopuolinen ja silti samalla lähietäisyydellä. Työnohjaajan kysymyksiäkin tehokkaampaa voi olla vertaisryhmässä tapahtuva kokemusten ja odotusten vertailu. Se voi muuttaa kokonaan työnohjattavan ”itsearviointihorisontin”. Tämän olen nähnyt tapahtuvan monta kertaa ryhmätyönohjauksessa, ja se on aina yhtä sykähdyttävää.

Ei uupuminenkaan kohtaa työssä kaikkia samaa työtä tekeviä: yksilöiden henkilökohtainen responssi vaikeisiin työolosuhteisiin on erilainen. Työnohjauksen erityiset mahdollisuudet ovat juuri siinä, että siellä tutkitaan jokaisen omaa responssia työnvaatimuksiin: opitaan siis tuntemaan itseä. Mutta – tutkitaan systemaattisesti myös työtä ja työn todellisuutta. Näin aletaan ymmärtää omia ongelmia myös yleisempinä kysymyksinä: kaikki ei johdukaan minusta! Siksi työnohjauksella on parhaimmillaan samanlaisia hyviä oppimisseuraamuksia kuin hyvällä koulutuksella. Samalla se on kuitenkin koulutusta joustavampaa ja kokemuksellisempaa.

Irrottautumis- ja palautumisstretegiat

Työhyvinvointi on paljolti kiinni myös siitä, mitä tapahtuu työn ulkopuolella. Päivittäinen irrottautuminen ja palautuminen työstä on jokaisen omalla vastuulla. Mitä sitoutuneempia työntekijät ovat työhönsä ja mitä keskeisempää osaa työ näyttelee heidän elämässään, sitä vaikeampi työstä on henkisesti irrota. Sitä tärkeämpää se kuitenkin olisi.

Työnohjauksessa keskustellaan joskus paljon niin sanotusta muusta elämästä ja hahmotellaan työn asemaa sen kokonaisuudessa. Se auttaa joskus hämmästyttävän paljon lievittämään työhön kytkeytyviä jumeja ja ahdistuksia. Se tuo realismia, ja lieventää jyrkkiä ja kertakaikkisia kysymyksenasetteluja, joiden siivittämänä työnohjaukseen usein lähdetään. Joskus kaikkein paras tapa palauttaa voimia ja realistista otetta on todeta, että työ on vain työtä. Sen ei tarvitse antaa minulle kaikkea, sen ei tarvitse myöskään olla aina palkitsevaa. Työ tehdään, sitten mennään kotiin.

Työnohjaus osallistuukin tärkeällä tavalla irrottautumis- ja palautumisstrategioiden rakentamiseen ja auttaa työntekijöitä kantamaan itse vastuuta jaksamisestaan.

Alaistaidot

Työnohjaus kehittää tietoista ja vastuullista suhdetta omaan toimintaan työssä ja auttaa erottamaan, millaisiin asioihin kannattaa yrittää vaikuttaa ja millaisiin ei. Valittaminen, joka on tavanomainen arkinen selviytymiskeino, muunnetaan työnohjauksessa ongelmanratkaisuksi, oman ajattelun tai vaihtoehtoisten toimintatapojen tutkimiseksi sekä yhteisölliseksi ajattelutyöksi.

Usein työnohjauksen tuloksena ohjattavat kertovat alkaneensa toimia eri tavoin työyhteisössään. Joskus se tarkoittaa aktiivisempaa otetta, vaikuttamista enemmän yhteisiin asioihin. Joskus se tarkoittaa toimimista rajatummin, omia voimavaroja suojellen. Joskus se yksinkertaisesti auttaa huomaamaan, mitä asioita olisi käsiteltävä kenenkin kanssa. Työntekijät tuntuvat joskus ajattelevan, että esimies lukee heidän ajatuksiaan – työnohjaus osoittaa joskus aktivoitumisen paikkoja työnohjattaville. Työnohjaus voi siis tukea ammattitaidon ohella alaistaitojen kehittymistä.

Rajojen rakentaminen rajattomiin ympäristöihin

Joskus asiakkaat, potilaat, opiskelijat, hoidettavat, autettavat – tai kollegat – toimivat rajattomasti. Työnohjattavat pystyttävät työnohjauksessa ikään kuin uudelleen oman tonttinsa ja koskemattomuutensa rajat. Joskus taas he itse tunnistavat toimineensa rajattomasti.

Työnohjauksessa etsitäänkin usein vastausta kysymykseen, mikä on oikeutettu tai sopiva etäisyys, jolle toiset ihmiset tai työn ylipäänsä voi päästää. Hämmästyttävän usein työnohjauksessa tutkitaan yksinkertaisesti sitä, mikä on sopivaa tai hyvää käytöstä ihmisten välillä työpaikalla, mitä työpaikalla saa tai ei saa tehdä.

Työyhteisön toimintatavat voivat olla myös rajattomat: ei ole selvää kuvaa vastuista, tehtävistä tai siitä mikä on riittävä työpanos – mitä keneltäkin odotetaan. Samalla voi esiintyä näihin asioihin liittyvää piiloviestintää tai -vallankäyttöä. Tällainen tilanne on kuluttava ja vaatii yksilöiltä sekä itsen manageroimista että jämäkkyyttä oman itsen suojelussa.

Yksi tyypillinen rajattomuuden alue on myös työntekijän omassa toiminnassa. Erityisesti määräaikaisissa suhteissa toimivat tai uraansa vakiinnuttavat työntekijät ottavat itselleen enemmän tehtäviä kuin olisi pakko. Kun jokainen manageroi itseään ja huolehtii oman uransa jatkuvuudesta, tehtäviä kertyy yleensä pikemminkin liikaa kuin liian vähän. Työnohjaus auttaa luomaan perspektiiviä näihin erilaisiin urakkoihin ja hahmottamaan sitä, mitkä ovat esimiehen tai työyhteisön odotuksia, mitkä omia.

Rajattomuuden tunne voi liittyä myös siihen, että työn arvopohjassa tapahtuu muutoksia tai arvoja on vaikea tunnistaa. Työnohjauksen keskeisiä teemoja on yrittää tunnistaa työn ydintehtävää ja työnohjattavan omaa perustehtävää kannattelevat arvot, organisaation toiminnan suhde niihin sekä yksilön oma suhde näihin arvokonstellaatiohin. Moni kaipaa aikaa ja tilaa sen selvittämiseen, miten työn päämäärät ja omat arvot ovat yhteydessä toisiinsa.

Pahoinvointi tai ajatukset työn jättämisestä, pettyminen tai kyynisyyden tunne eivät yleensä liity työn määrään, kiireeseen, stressiin tai oppimishaasteisiin. Pikemminkin ne liittyvät tunteeseen, että työn päämäärä on käynyt vaikeaksi hahmottaa tai sen merkitys tai kytkentä omaan arvomaailmaan on hukassa. Työnohjauksessa kuulee jatkuvasti sanottavan: tämä on ainoa paikka missä tätä kysymystä voi tutkia.

Mitä esimies voi oppia alaistensa työnohjauksesta?

Tämän kirjoituksen pohjalta on helppo huomata, että jotkut työnohjaukseen tuodut ahdistukset voisi eliminoida hyvällä yhteistyöllä ja hyvällä johtamisella.

Kaikkia ei kuitenkaan. Työpaikkahan ei ole olemassa yksilöitä varten, vaikka se yksilöistä rakentuukin. Työpaikka on olemassa yhteistoimintaa varten.  Työnohjaus on sen sijaan nimenomaan yksilöitä varten. Työnohjaus on ajoittain tarpeen hyvin toimivassa työyhteisössäkin.

Silti olen ajatellut joskus koota huoneentaulun esimiehille pelkästään sen perusteella, mitä työnohjattavat työnohjaukseen tuovat.  Se voisi olla vaikkapa seuraavanlainen:

  1. Huolehdi jaetusta ymmärryksestä. Pelkkä tiedottaminen ei riitä – tarvitaan dialogia, jossa sekä kuunnellaan että puhutaan. Jaettu ymmärrys täytyy muuttuvissa olosuhteissa hakea ajoittain uudelleen.
  2. Jaettu ymmärrys tulisi vallita etenkin keskeisistä toimintaprosesseista, niiden tavoitteista ja siitä, miten itse kunkin toiminta kytkeytyy niihin.
  3. Huolehdi pelisääntöjen läpinäkyvyydestä. Sitä, mitä ei ole sanottu ääneen, EI ole sanottu ääneen!
  4. Älä epäröi kertoa alaiselle, mitä häneltä odotat ja miksi.
  5. Esimiestyö on vaativa ja erityinen tehtävä, jonka vaatimuksia alaiset eivät useinkaan juuri pysty hahmottamaan, vaikka suuntaavat siihen paljon odotuksia. Hanki itsellesi tukea – vaikkapa hyvä työnohjaaja!
Sanna Vehvilainen

Kirjoittaja Sanna Vehviläinen on vuorovaikutustutkija, yliopistopedagogiikan kouluttaja ja työnohjaaja. Työn ytimessä aina ohjaus, oppiminen ja yhteisöllisyys. Pispalalainen kahden koululaisen äiti, joka huviksensa lukee, kirjoittaa, laulaa ja lenkkeilee.

 
  • Tämän viestin ja varsinkin asian oivaltamisen soisin päätyvän kaikkiin työyhteisöihin.

  • Kiitos kommentista, Asta. Aina työnohjauksen päättyessä tuntuu, että siellä kootut oivallukset ja pienet ja suuret "helmet" pitäisi saada jaettua laajemmalle – ja nimenomaan esimiehille.

  • Jason Lepojärvi

    Todella hyödyllinen artikkeli, kiitos siitä.

  • Teuvo Toivanen

    Kiitos Sanna arvokkaasta ja monipuolisesta työnohjausta valaisevasta artikkelistasi.
    Kun ajattelee nykytöitä, ne ovat yhä enemmän "korvienvälitöitä" eli tavalla tai toisella asiantuntijuutta vaativaa ongelmien ratkaisua. Haaste ihmisen voimavarojen käyttöä ajatellen ei siis kohdistu fyysisen energian riittävyteen vaan vapaan, mutta aina rajallisen psyykkisen energian olemassaoloon. Kuinka paljon tämä yksilön rajallinen psyykkinen energia onkaan usein sitoutuneena mitä erilaisimpiin kielteisiin stressitekijöihin, esim. ihmissuhdeongelmiin työpaikoilla ja kotona.
    Näitäkin taustoja ajatellen ei ole todellakaan samantekevää millaisen tiedon, taidon ja kokemuksen omaavan työnohjaajan kanssa työkokemustaan käsittelee. Työnohjausta voi mielestäni tässä suhteessa hyvin verrata tilanteeseen psykoterapiarintamalla.
    Mistä löytyvät ne työnohjaajat, jotka osaavat toimia oikeanlaisina "kompostereina" eli sellaisina interventioiden tekijöinä, jotka "saadessaan paskaa päällensä, kykenevät antamaan sen lannoitteena takaisin?"
    Hyvä kokki ei tarjoile asiakkaille ruokaa raakana eikä ylikypsänä. Samoin hyvä työnohjaaja jaksaa kuunnella puolueettomasti, fokusoida kuulemaansa ja monipuolisesti tarkastella yhdessä ohjattavansa kanssa hänen todellista ongelmaansa ja antaa oman palautteensa, kun kokonaisuus sopivan kypsä.

    Jatka Sanna hyvää informatiivista valistustyötäsi

    toivoo Suuruspäänkadulla asustava lähes pispalainen eläkeläinen, entinen seniorikonsultti ja työnojaajaTeuvo (Teve) Toivanen

  • Kiitokset kommentistasi, Teuvo! Toisen puheen peilaava kuunteleminen ja "kompostoiminen" on työnohjauksen ydintä. Vaikeinta – ja hienointa myös. — Kiva kuulla työnohjauksellisia terveisiä lähikulmilta Pispalasta. 🙂 Vaikka tätä viestiä kirjoitankin Berliinistä Ku'dammin liepeiltä…!

  • Tommy Hellsten olohuoneessa
  • Hyvejohtajuuskoulutukset
  • Osta Hyvejohtajuus-kirja hintaan 19,90€