Tehdään työrauha

Miten yhteisössä voidaan aktiivisesti rakentaa työrauhaa? Jos kehittäminen ja kaikki muutostyö lopetettaisiin muutamaksi vuodeksi, tulisiko työrauha silloin?

Monissa työyhteisöissä odotetaan, että saataisiin vihdoin työrauha kehittämiseltä. Jos kehittäminen ja kaikki muutostyö lopetettaisiin vaikkapa kolmeksi tai viideksi vuodeksi, tulisiko työrauha silloin? Olisiko se häiriötön tila, jossa voisi oikeasti keskittyä?

Kehittäminen ja muutos työssä eivät todellisuudessa koskaan pääty. Organisaatioiden toimintaympäristöt muuttuvat jatkuvasti ja muuttumattomuus edellyttäisi sulkeutumista. Entä jos työrauha ei olekaan häiritsevien tekijöiden poissaoloa, vaan tapa asennoitua keskellä muutosta ja monenlaisia häiriöitä?

Miten yhteisöissä voidaan aktiivisesti rakentaa työrauhaa?

Zen-filosofit ja mindfulness-psykologit puhuvat läsnäolevasta mielentilasta, jossa ihminen havaitsee mitä hänen mielessään, ajatuksissaan ja tunteissaan tapahtuu, mutta ei ”lähde mukaan” ajatuksiinsa, samaistu tunteisiinsa tai mielteisiinsä. Tällöin voi punnita mielessä vaikuttavia asioita ja antaa niiden olla havainnoinnin kohteina. Kun tällaisen mielentilan oppii löytämään, voi tehdä valppaammin valintoja ja ratkaisuja, jotka ovat omien arvojen mukaisia.

Millaista on läsnäoleva ryhmän työskentely?

Entä jos puhutaan yksilön mielentilan sijaan ryhmästä ja sen tilasta? Mistä tunnistaa läsnäolevan yhteistyön ryhmässä?

Kokemuksemme mukaan se on jotain seuraavanlaista:

  • Assosiointi ja keksiminen on helppoa. Ajattelu liikkuu monilla tasoilla, uskalletaan huomata mitä erilaisia yhteyksiä asioiden välillä voi olla.
  • Vakava ja hauska vuorottelevat. Voidaan olla hyvin tosissaan ja vilpittömästi sitoutuneita johonkin käsiteltävään asiaan ja silti nähdä asioiden humoristiset puolet.
  • Koetaan, että vuorovaikutus ryhmässä on virkistävää, voimaannuttavaa ja syvästi merkityksellistä. Ryhmä on voimissaan ja saa osallistujien voimat käyttöön. Ryhmän jäsenten erilaisuus saa jäädä voimaan.
  • Kokemus ajasta on erityinen: ei ole kiireen tuntua, samalla tuntuu että ehtii paljon, aika venyy.
  • Toiminnassa voidaan kysyä tutkivia kysymyksiä. Mitä on? Onkohan se näin? Mitä tuo tarkoittaa? Mitä tästä seuraa? Voiko asian nähdä toisin? Ainakaan heti ei sen sijaan kysytä ”miten pääsemme tuonne”?
  • Maltetaan huomata, miltä nykyhetki näyttää ja tutustua siihen. Usein se edellyttää, että vähintäänkin viivytetään tavoitteiden ja päämäärien asettamista ja vältetään organisaatiossa niin tuttua etukenoa.

Mitä läsnäolon eteen voidaan tehdä

Seuraavaksi pohdimme, millaisin toimin tällaiseen tilaan on kokemustemme mukaan päästy. Tässä kuvaamamme asiat voivat olla johtamisen ja esimiestyön kysymyksiä, tai tilanteisemmin jonkun prosessin ohjaajan tai tilanteen vetäjän tehtäviä.

Yhteistyön läsnäolosta huolehtiva johtaja, esimies tai ohjaaja…

  • strukturoi työskentelyä, tekee strukturoinnin näkyväksi ja perustelee toimintatapojaan.
  • ottaa vahvan vetovastuun prosessista. Kun joku lupaa pitää lankoja käsissään, se auttaa ihmisiä sietämään ja hyväksymään sen, että asiat ovat muutoksessa tai sekaisin.
  • pysyy itse rauhallisena, eli ei anna ryhmän tai organisaation levottomuuden levitä itseensä. Kun tämä tuntuu vaikealta, voi olla hyödyllistä, että sanoittaa asiaa koko ryhmälle ääneen.
  • ottaa vastaan valitusta, harmia ja muita negatiivisia tunteita. Tavallisimpia esteitä läsnäololle on valittaminen, jota kukaan ei suostu ottamaan vastaan.
  • säilyttää havainnoivan position tai asenteen suhteessa ryhmään, eli ei lähde mukaan sen enempää valittamiseen, ongelmissa rypemiseen kuin optimismiin tai hypettämiseenkään. Tämä auttaa ryhmää työskentelemään realistisesti ja havainnoimaan, että kaikissa tilanteissa on mukana monenlaisia tunteita.
  • huolehtii ryhmän symmetrisestä työskentelystä, siitä että kaikki saavat tulla kuulluksi. Muistuttaa tarvittaessa siitä, että on olemassa erilaisia näkökulmia.
  • tukee kaikkea sellaista työskentelyä, joka saa tutkimaan nykytilaa.
  • huolehtii siitä, että ongelmalliset asiat tulevat esiin. Ongelmat voidaan panna merkille ja sitten päättää, mitä niille tehdään: keskitytäänkö niitä sietämään, vai voidaanko ja halutaanko tehdä jotain.

Läsnä olevia ryhmiä olemme kohdanneet esimerkiksi koulutuksissa, työnohjauksessa ja erilaisten tiimien työskennellessä.

Läsnäoloa kannatteleva yhteistyö ei kuitenkaan ole mikään erillinen työskentelymenetelmä, joka soveltuisi vain tiettyihin tarkasti määriteltyihin tilanteisiin.

Päinvastoin, aina kun ihmiset ovat koolla voimme suuntautua työskentelyyn tähän tapaan.

Mari Käki, yliopistopedagogiikan kouluttaja ja kehittäjä
Sanna Vehviläinen, yliopistotutkija, yliopistopedagogiikan kouluttaja, työnohjaaja

Mari Käki

Mari Käki on yliopistopedagogiikan kouluttaja, kehittäjä ja työnohjaaja Tampereen yliopistossa. Hakeutuu työssä sinne, missä saa olla kumppani muutoksessa, kohtaamassa uutta, hankalaa, epäselvää, innostavaa, ärsyttävää. Rakastaa kirjahyllyn järjestelyä, loputtomia keskusteluja, mökkinsä vaaleanpunaista lattiaa ja pienen tyttönsä Peppitouhuja.

 
  • Tommy Hellsten olohuoneessa
  • Hyvejohtajuuskoulutukset
  • Osta Hyvejohtajuus-kirja hintaan 19,90€