Huono johtajuus

Crappy bossMitkä ovat huonon johtajan tunnusmerkit? Artikkeli heijastelee kirjoittajan tutkimustyötä avaten kysymystä henkilökohtaisten kokemusten kautta. Mukaan mahtuu myös muutama pohjamuta-muistelmakin.

Kirjoitan huonoista kokemuksista, joita johtajat ovat 32 vuoden aikana tarjoilleet minulle. Kokemukseni perustuvat arkielämään ja koettuihin tilanteisiin sellaisina kuin itse olen ne kokenut.

Kokemuksieni mukaan huonoa johtamista esiintyy enemmän kuin osaisin pelkän lukemani perusteella olettaa. Sen pahimmat muodot ovat ilmenneet minulle pääosin työssä, koulussa ja kanssaihmisten kotona. Parhaimmat kokemukset sen sijaan ovat harrastusten ja ystävien parista.

Keskityn artikkelissani muistelemaan kokemiani ääritilanteita ja pohtimaan hieman sitä, mitä olen niistä lopulta oppinut.

Huonon johtajan tunnusmerkkejä

Tuuliviiri johtajana luo mielestäni erittäin vaikea tilanteen. Johtajaa on vaikea lukea, ja etukäteen ei kykene arvioimaan, mihin tututkin ja toistuvat aloitteet voivat johtaa. Toisin sanoen et koskaan tiedä mitä odottaa seuraavaksi, joten todennäköisesti jätät asioita tekemättä tai sanomatta.

Epävarma johtaja antaa usein erilaisia viestejä ja sekoittaa viestin tarkoitusta jättäen paljon kuulijan varaan. Epävarma kun on, hän saattaa myös paikata mielestään heikkoja puoliaan jollakin toisella ominaisuudellaan tavalla, joka voi johtaa äärimmäisyyksiin. Usein epävarmuus johtuu siitä, että johtaja vertaa itseään tyypilliseen johtajaan ja näkee itseltään puuttuvan jotain – esimerkiksi tutkinto, karismaa, kokemusta vaikeista tilanteista, maturiteettia tai muuta vastaavaa.

Pelolla johtava henkilö on yllättävän yleinen. Erityisesti muutamia kymmeniä vuosia sitten työläisiä on kohdeltu hyvinkin ankarasti, ja sukupuolella on ollut väliä – kun on valittu esimerkiksi erittäin ankaria ja julmia miesjohtajia johtamaan mm. ompelijoita tai tehdastyöläisiä.

Pelolla johtamista esiintyy nykypäivänäkin, ja jotkin yritykset ovat mainostaneet sen olleen tarkoituksella valittu strategia. Muutamia vuosia sitten Walt Disneyn johtoon otettiin tarkoituksella pelolla johtamisen strategia. Sillä arveltiin olevan suotuisia vaikutuksia henkilöstöön – tiedettiin, että joutuu ulos, ellei antanut kaikkeaan. Samaa oli ehkä nähtävissä Carly Fiorinan aikaisessa HP:ssä, jolloin ainakin ”rules of the garage” sai kyytiä.

Huonoja kokemuksia johtajista koulussa

Ensimmäinen huono kokemukseni johtajasta on ala-asteelta. Silloin pidin opettajia luonnollisesti johtajina.

Jouduin puolustamaan itseäni kahta suurempaa oppilasta vastaan ja jouduin siitä jälki-istuntoon. Kaksi muuta riitapukaria eivät tulleet jälki-istuntoon, jonne minä ilmoittauduin hankittuani ensin  luvan olla pois (minua eniten kiinnostavalta) liikunnan tunnilta. Jälki-istunnon määräsi tarkkailuluokan opettaja, joka sanoi hankkivansa minut tarkkailuluokalle, koska olin tapellut välitunnilla. Minä todella pelkäsin tuolloin itseäni paljon suurempaa, hullua opettajaa. Jo etukäteen häpesin kertoa kotona, että minä olin joutunut jälki-istuntoon ja siitä syystä että olin vain puolustanut itseäni kahta kiusaajaa vastaan. Tarkkailuluokan opettajan vaino jatkui vielä lukioon asti, vaikka olin tapahtumahetkellä keskiarvolla mitattuna koulun parhaimpia oppilaita.

Yläasteella sain heti alkuunsa huonon kuvan siviilipalveluksen suorittaneesta luokanvalvojastani. Hän tuli todella vanhan naishenkilön tilalle luokkamme valvojaksi, eikä saanut kuria luokkaan lainkaan, vaikka muuten kiltillä luokallamme oli vain yksi ongelmahenkilö, joka pystyi dominoimaan tämän sivariopettajan tunteja. Samoin tosin kävi lähes jokaiselle naispuoliselle opettajalle; oman arvioni mukaan heiltä taisi puuttua ”luonnollista arvovaltaa”, jota häirikkömme olisi kunnioittanut.

Koulullamme oli kuitenkin eräs biologian ja maantiedon opettaja, joka pystyi hallitsemaan mitä ja ketä vain. Hänen tunneillaan ei koskaan häiritty. Tätä ei aikaansaatu mitenkään kurilla, vaan innostamalla ja herättämällä kiinnostusta. Itse opin häneltä todella paljon, vaikka hän opetti minua vain yhden lukuvuoden.

Samaan aikaan ja myös muista syistä johtuen hakeuduin kamppailulajeihin. Ensisijaisesti halusin kyetä puolustamaan kavereitani ja sukulaisiani, mutta etsin myös parempia keinoja hallita ongelmatilanteita ihan vain pokalla ja vähän periksi antamattomalla asenteellakin.

Lukiossa tapasin taas useita huonoja johtajia (voidaan lukea myös: opettajia), joista seurasi huomattava opiskelumotivaation tippuminen. Ala-asteella vielä yleistämisjohtamisella saattoi saada jotain aikaankin, kun opettajia pidettiin vahvempina auktoriteetteina ja erilaisuus, myös lahjakkuudet olivat pahe, jolla olisi joutunut vain silmätikuksi (joko opettajien tai oppilaiden). Yleistämisjohtamisella tarkoitan koululaitoksemme ainakin tuolloin harjoittamaa tasapäistämistä: mm. rankaisua ilman että tietää lähtökohtia, saati ymmärtäen mihin se johtaa normaalia lahjakkaampien ja ei niin lahjakkaiden kohdalla.

Muistaakseni lukiossa oli muutamia hyviäkin opettajia. Heistä päällimmäisenä jäi mieleen uskonnonopettaja, joka oli ehkä vaativin kaikista opettajista, mutta hurjan kiinnostava ja pienestä koostaan huolimatta hän hallitsi tilaa ja teki vaikutuksen myös useisiin opiskelijatovereihini.

Tähänastisista kokemuksista voisin sanoa, että suurin osa opettajista on valinnut aivan väärän ammatin, ilman minkäänlaisia johtajanlahjoja he ovat vaikuttaneet usean henkilön opiskelumotivaatioon ja elämänvalintoihin (jopa muuttoihin pois ko. kaupungista).

Myönteisiä kokemuksia ensitöissä

Yläasteelta lähtien kävin kesätöissä ja huomasin heti, että siellä oli paljon parempia johtajia, jotka osasivat myös motivoida. Minua kysyttiin heti ”etukuormaajan” kuljettajaksi – joka tarkoitti tosin lapiota, mutta tuntui paljon jännemmältä. Katsottiin vähän väliä yhdessä tuloksia ja ohjattiin junioria. Eikä mennyt kauaakaan, kun minut otettiin jo hieman vastuullisempiin tehtäviin ”apumieheksi” rakennuksilla. Jopa vasenkätisyydestäni oli hyötyä kun piti toimia ahtaissa paikoissa, ja sekös tuntui hyvältä. Tuli annettua kaikkensa, kun vasuria tarvittiin erikoistehtäviin.

Seitsemäntoista vuotta sitten aloitin määräaikaisena eräässä yrityksessä, joka valmistaa nykyäänkin matkapuhelimia. Poikkeavaa oli se, että kesätyöläinen pääsi oikeisiin töihin, ja häntä johdettiin aivan kuten ketä tahansa vakituista työntekijää. Noilta ajoita muistan millaisia tiiminesimiehiä minulla oli: he olivat itse olleet parhaita operatiivisissa tehtävissä ja heidät oli nostettu esimiesasemaan. Heidän ohjeensa olivat todella selkeitä, ja he eivät pelänneet antaa parhainta tietoaan nikseistä ja tavoista suoriutua työstään hyvin.

Kosketusta suurempiin johtajiin sain lähinnä ystävien ja kavereiden kautta, joiden vanhemmat olivat esimerkiksi tehtaanjohtajia. Aivan tavallisia miehiä tai naisia – mutta kun he moikkasivat minua linjalla, tuntui että työkaverit alkoivat kummastella, että miksikäs he minulle huiskuttavat. Huomasin tuolloin muiden työntekijöiden usein jännittävän tehtaanjohtajan tapaamista mielestäni jopa kohtuuttoman paljon. Taisin myös tavata ensimmäisiä insinöörejä (miehiä), jotka olivat koleampia ja naisten mieleen – he tulivat töihin mm. moottoripyörällä ja eivät rupatelleet kelle tahansa.

Välivuosi armeijassa

Viiden vuoden määräaikaisten työsuhteiden ja lomittamisen jälkeen lähdin armeijaan. Siellä tapasin aivan erilaisia johtajia. Määrätietoisia, käskeviä ja kuitenkin usein inhimillisiä johtajia, jotka eivät kohdelleet ketään alussa erilailla. Täällä yllättäen tasapäistäminen toimi alussa mainiosti, ja kukin pääsi etenemään omiin taitoihinsa ja kykyihinsä nojaten.

Armeijassa koin useita todella hienoja ja haastaviakin johtamistilanteita ollessani reserviupseerikoulun jälkeen kouluttajana ja komppanian varusmiespäällikkönä. Yksi mieleenpainuvimmista oli tilanne, jossa entinen rikollinen halusi hakata minut – todennäköisesti siksi, että olin upseeri. Kysyin, tahtooko joku joukkueeni jäsenistä, joita olin tuomassa pyykkituvalta, ehkä osallistua matsiin, jonka kävisin kyllä mielelläni itsekin. Vastaus oli sen verran kattava, että kaveri tulikin toisiin aatoksiin. Jotain olin tehnyt oikein tai sitten porukka oli todella oikeamielistä kannaltani.

Myös ne upseerit, jotka olivat ehkä hieman enemmän sitä simputtaja sorttia, kykenivät parempaan yhteistyöhön oman asemani muututtua, hankkiessani hieman kunnioitusta, mutta eivät he toki täysin kavereiksi alkaneet.

Takaisin työelämään

Takaisin työelämään. Jatkoin paperiteollisuudessa ja olin tekemisissä hyvien johtajien kanssa paljon enemmän kuin huonojen, mutta oli niitä huonojakin esimerkkejä.

Eräs vanhempi asentaja, joka käytännössä pomotti kaikkia nuoria ja vanhempiakin asentajia – pimittäen kaiken tiedon ja passuuttaen kaiken mahdollisen, antamalla vasta sitten oleellisen perustiedon, jota ei koskaan suostunut dokumentoimaan – oli ehkä kaiken huippu. Kerran hän meni hakemaan normaaliin tyyliinsä palkankorostusta, kun tehtaaseen tuli uusi johtaja. Hänen yllätyksekseen johtaja irtisanoi hänet. Siinä oli miehellä hieman kestämistä.

Hän oli tähänastisen urani suurin ”data block”, mutta hyvä esimerkki erittäin huonosta johtamistyylistä.

Tarina jatkuu hyvillä johtajilla taas sellutehtaalla ja taidepaperitehtaalla, kunnes olin huomaamattani jo konsulttina useammassa yrityksessä samanaikaisesti. Lopulta päätin vaihtaa nämä tehtävät kansainvälisempiin tehtäviin.

Heti ensimmäisinä viikkoina uusissa tehtävissä esimieheni vaihtui. Uusi konkari oli aivan erilainen kuin aiempi esimieheni. Meillä oli omat hyvät ja huonot hetkemme. Huonoin muistoni jäi siitä, kun yhden suuren hankkeen jälkeen hain todella isoon hankkeeseen Italiaan, jonne pääsin koeajalle. Esimieheni Suomesta soitti ja sanoi, että minun oli tultava heti takaisin, koska hänen mukaansa minulla ei tuolloin 25-vuotiaana ollut mitään mahdollisuuksia selvitä noin isossa hankkeessa. Suoriduin hankkeesta kuitenkin onnistuneesti. Palattuani hän vain taputti olkapäälle ja sanoi: ”Ihan hyvin se meni.”

Minulta jäi palkinnot saamatta, ja palkkakin oli ollut jäissä jo pari vuotta, joten uralla eteneminen järjestyi muualta.

Pohjamuta-muistelmia

”Muualta” merkitsi todella hyvää keskisuurta konsulttiyritystä, josta sain konsulttijohtajan paikan verrattain nopeasti. Hyviä tuloksia pari ekaa vuotta, mutta sittenpä alkoi se todellinen sirkus.

Johtajalla oli tainnut jäädä tutkinnot suorittamatta. Töissä oli muutenkin hyvin erikoista porukkaa. Yritys toki menestyi hyvin, mutta johtajalla paloi yhä useammin hihat alaisille. Jouduin moneen kertaan puolustamaan heitä ihan järjettömissä tilanteissa. Meihin johtoryhmässä istuneisiin sekä rivikonsultteihin kohdistui ylenpalttisia vihanpurkauksia – usein pienistä, vähäpätöisistä asioista tai vain vastaan sanomisesta.

Työpaikalla oli hyvin sairas ilmapiiri, ja monia asioita jätettiin sanomatta ja tekemättä.

Tuli päivä, jolloin sanoin, että nyt riittää – ja siitäkin saatiin todella iso soppa aikaiseksi. Sain todella oppia, miten jotkut henkilöt eivät siedä sitä, että toisetkin osaavat tehdä päätöksiä ja tarvittaessa lähteä vaikka pois.

Kyseisessä yrityksessä näin kaikkia väärinjohtamisen esimerkkejä: tuuliviiristä, pelolla johtamista, sekavia käskyjä, epävarmuutta, hämmentämistä ja toisten henkilökohtaisiin asioihin puuttumista sekä selittelyä tyyliin: ”Miksi te minulle näin teette”, kun itseltä puuttuu nöyryyttä katsoa peiliin.

Huh huh, olihan kestämistä. Onneksi valoisiakin hetkiä mahtui. Vuosien menestyksestä huolimatta yritys meni lopulta konkurssiin, ja väitän, että johtamistyylillä oli tässä kaikkein suurin osa ja se henkilöityi erityisen vahvasti.

Huonosta johtajuudesta jatkotutkimus?

Kiinnostuin jo aiemmin konsulttina mahdollisuudesta opiskella strategista johtamista ja sain erityisen mahdollisuuden uuden ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon kautta, johon pääsin 2005 Teknologiaosaamisen johtamisen linjalle Hämeenlinnaan. Olin jo tovin ollut kiinnostunut jakamaan kokemuksiani, jotta toiset voisivat välttää tällaiset tilanteet ja itse voisin oppia ja opettaa parempaa johtamista.

Olen neljän vuoden ajan valmistellut väitöskirjaa, jossa tutkin 2000-luvun johtamista, virheitä, suosituksia ja hyväksi havaittuja keinoja saada tuloksia. Aluksi selvitin teemahaastatteluilla johtamisen peruskysymyksiä, kuten kokemuksia nykytilanteesta, äärikokemuksia, mikä toimii ja missä kehitettävää, miten kehittyä johtajana ja voisiko uusille johtajille tarjota oikoteitä. Erityisesti haluaisin auttaa muita tavoitteidensa asettamisessa, niiden saavuttamisessa ja erityisesti tekemään mahdollisimman hyviä valintoja välttäen pahimmat karikot niin elämässä kuin esimerkiksi opinnoissa, työpaikan valinnassa, tavoitteiden saavuttamismenetelmissä, suhteiden hankinnassa ja niin edelleen.

Välttämättä kaikkien ei ole lainkaan hyvä kokea samaa kuin itse olen kokenut, joten yritän hyödyntää haastattelemieni yhdeksän henkilön neuvoja omiin kokemuksiinsa ja tietoihinsa perustuen. Tosin vastoinkäymiset opettavat. Minulle ne ovat opettaneet sellaista, mitä en uskoisi tapahtuvan. Huonon johtajuuden pohtimisen lopullinen tavoite on tietenkin hyvän johtajuuden ymmärtäminen.

Mitä olen lopulta siitä saanut

Kolikon hämärän puolen näkeminen ja kokeminen on ollut äärimmäisen oleellista kehitykselleni. Varsinkin sen kokeminen (eikä vain lukeminen tai kuuleminen) on auttanut eroon monista turhista peloista tai jännityksistä, joita olen havainnut olevan ihmisillä, jotka eivät ole vastaavaa kokeneet.

Moni pienikin asia saattaa tuntua hyvältä sen jälkeen, kun on kokenut jotain hieman rankempaa. Motivaatio syttyy helposti vielä useiden vuosien ja lukuisten haasteiden voittamisen jälkeen.

Parhaat kokemukseni ja esimerkkini johtajista sain kamppailulajien valmentajilta, jotka väsymättömällä työllään pystyivät kehittämään hyvinkin erilaisia harjoittelijoita ja saivat aikaan huikeita yhteishengen kohotuksia ja tuloksia esimerkiksi kilpailumenestyksenä sekä erityisesti henkilökohtaisen kasvun puolella.

Armeijassa johtajien reaktiot olivat hyvin arvattavissa ja tämä toi turvallisen olon.

Kuitenkin eniten oikeaa oppia olen saanut itse johtamalla ja tapaamalla erityisesti suuren yrityksen tärkeämmillä paikoilla toimivia johtajia, jotka kaikki ovat olleet mielestäni huikean hyviä. Erityisesti olen saanut nauttia heidän taitavasta motivoinnista, haastamisesta, ohjauksesta (jota ei aina edes koe ohjaukseksi), sparrauksesta ja sitouttamisesta.

Tapasin vuonna 2000 Jack Welschin San Fransiscossa. Hän sattui istumaan erään tapahtuman illallisella vastapäätäni. Muut osallistujat tilasivat hienoja ruokia, yrittäen ääntää ne ranskaksi, mutta Jack tilasi hienossa ravintolassa hampurilaisen. Jälkeenpäin ajattelin, että miten pienellä eleellä hän pysti rikkomaan jään ja saamaan nopeasti aikaan mielenkiintoiset keskustelut.

Jack Welsch kertoi  ”six sigman” pohjaksi keksineensä kilpailuttaa kolmea organisaatiotaan toisiaan vastaan niin, että hän lopetti aina heikoimman ja otti sen tilalle joko vahvan varman haastamaan kaksi paremmin selvinnyttä tai kokeili villiä hevosta, josko siitä olisi uudeksi veturiksi. GE kieltämättä pärjäsi hyvin, joten verrattuna nykypäivään Jackin tyylissä on ollut hyvätkin puolensa. Tietysti hänen aikaansaannoksiinsa on vaikuttanut muutkin tekijät kuin vain kilpailuttava johtamistyyli.

Mitä korkeampien johtajien kanssa olen ollut tekemisissä, sitä hienompia esimerkkejä he ovat olleet, joten varmasti seula ja esimerkiksi menestyvän yrityksen haasteet ovat vaikuttaneet siihen, millaiset johtajat tehtäviin ovat valikoituneet.

Koti ja työ

Lasten opastaminen, koiran kouluttaminen, päätös yhteisestä lomamatkasta tai mitä tänään syödään? Kotona on monenlaisia johtamistilanteita. Me miehet luulemme olevamme johtajia, vaikka sehän tiedetään miten päin naiset meitä pyörittävät tai – vielä älykkäämmin – saavat meidät tuntemaan olevamme päätöksien tekijöitä.

Pienet lapset tarvitsevat esimerkkiä ja ohjausta. Olemmeko miettineet, mitä kaikkea asennamme heidän mieliinsä ja miten se tulee vaikuttamaan heidän käyttäytymiseensä ja mielikuviinsa roolimalleista: isästä, äidistä, johtajasta tai auktoriteetista.

Pienet lapset saavat meistä uusia piirteitä esiin. Joitakin en ollut miehenä ehkä vaimossanikaan huomannut.

Esimerkiksi mikä ihme muuttaa äidin pitkäpinnaiseksi, kaiken kestäväksi ja ymmärtäväksi auktoriteetiksi ja hoivaavaksi turvaksi lapsilleen? Miksi ihmeessä emme saa töissä alaisiamme viihtymään ja työkavereita tekemään asioita hyvällä mielellä ja luonnostaan aivan kuten äiti saa lapsensa viihtymään erilaisilla virikkeillä ja keksimällä tekemistä vaikka paperin palasesta. Entäpä toisin päin: pieni tyttö hymyillessään silmät sirrissä pienen puklun jälkeen kun masuun ei enää satu, saa äidin korjaamaan jäljet ja vastaamaan hymyyn ja nauramaan hassulle ilmeelle; saati pojan taputtaessa käsiään yhteen näyttäen tietämättömältä, vaikka kukkaruukku kaatui juuri lattialle, mutta äiti tarttuu rikkalapioon ja korjaa jäljet ja tyyntyy katsoessaan pojan sinisiä nauravia silmiä.

Ah, miten tehokasta: tartumme välittömästi toimeen, korjaamme tilanteen ja usein tämän jälkeen nauramme yhdessä koko asialle.

Mihin oikein unohdamme nämä kyvyt kun menemme töihin?

Jarkko Hämäläinen

Kirjoittaja Jarkko Hämäläinen on työskennellyt useassa kansainvälisessä yrityksessä tehostaen IT-toimintoja ja rakentaen uutta businesta. Nokian Online Sales B2C –hankkeen Business Program Managerina toiminut Hämäläinen keskittyy nyt Retailin sekä Consumer Insightin kehittämiseen. Syksyisin kanalinnut vievät miehen erämaihin, mutta suurimpana saavutuksenaan hän pitää kahta poikaansa.

 
  • Petteri Haipus

    Hei,

    Yleisesti Suomalaiset eivät uskalla tuoda julkisesti esiin mitään huonoa kokemaansa. Kiitos siittä, että näytät muillekkin ettei elämä ole täydellistä. Todella hieno huomio oli tuo lopun arkielämän johtaminen. Se on myös sellainen asia minkä ihmiset unohtavat, eivätkä osaa ottaa sieltä mallia.

    Kunnioittaen

    -Pete

  • Nanski

    Kyllä oli hyviä argumenttejä johtamisesta käytännön esimerkkien kera.

  • Sol

    "Kolikon hämärän puolen näkeminen ja kokeminen on ollut äärimmäisen oleellista kehitykselleni."

    Huonokin johtaja on siis mies paikallaan? 🙂

    Hieno artikkeli. Koska tarina ei niin monisanaisesti vastaa rivien väleistä kurkisteleviin kysymyksiin, pistää se miettimään mitkä nyt sitten ovat niitä virallisesti hyviä tapoja johtaa? Onko niitä? Vai onko vain niin että mikä asetelma missäkin toimii, se toimii ja sitä voi olla mahdoton kopioida muualle. Johtaja ei olisi siellä toisaalla sama, eivätkä alaiset, eikä tilanne. Karisma on katsojan silmässä ja auktoriteettiä voi olla joskus vaikeaa ojentaa kuin vasaraa timpurille. Vasta tulevaisuudesta yhteistyön hedelmiä kurkistamallako voidaan lopulta määrittää johtamisen ja alaisuuden hyvyys/huonous? Laske yhteen x + y ja toivo että siitä tulee 2?

    Ei tuohon taida olla helppoa vastausta. Lienee siis varsin hyvä että näitä joku pohtii. Mutta ehkä jonkun pitäisi myös pohtia alaisuutta. Hyvää ja huonoa sellaista 🙂

  • Sol: Kun tuosta kolikosta kerran puhuttiin, niin itse näen alaisuuden vain kolikon toisena puolena, ja johtajuus on se toinen: se mikä muodostaa hyvän johtajan on myös hyvän alaisen perusta. Tämä ehkä siksi, että johtaja-alainen -suhde ei ole yksisuuntainen. Molemmilta vaaditaan paljon, ja hyvin paljon samoja asioita.

    Eivät nämä kuitenkaan samoja asioita ole ja luonteen puutteet tai sen poikkeuksellisen loistavat piirteet näkyvät eri tavoin eri rooleissa, mutta kuten me väitetään: "johtajuus on luonteen asia", ehkä voidaan sanoa myös että "alaisuus on luonteen asia".

    Yksi osa, ja itse asiassa todella suuri osa johtajuutta on alaisuus. Hyvä johtaja osaa olla hyvä alainen, muiden palvelija.

    Alaisuuden pohdinta on tosiaan mainio idea! Ehkä joku siihen pian tarttuukin? Tämän jälkeen onkin sitten vuorossa vertaileva kirjoitus. 🙂

  • Tähän vielä liittyen, tuossa meidän sivupalkissa oli juuri sopiva lainaus Peter F. Druckerilta: "En enää opeta ihmisjohtamista työpaikalla… Opetan ennen kaikkea itsensä johtamista." Siitähän se kaikki alkaa.

  • Hyvän tarinan on Jake kirjottanu!
    Mitä ittellä tulee ensimmäisenä mieleen johtajista ja johtamisesta on se että vaikka siltä johtajalta puuttuis vähän koulutusta tms. niin jos se on sosiaalisesti taitava pääsee sillä aika pitkälle. Vaikka kysymyksiin ei tietäisikään vastausta niin tuntuisi riittävän kunhan osaa tarpeeksi vakuuttaavasti kiertää asian.
    Juteltiin tuossa erään pk-yrittäjän kanssa niin hän sanoi osuvasti että aina kannattaa ottaa töihin itseään viisaampia ja taitavampia ihmisiä, siinä se johtajuus punnitaan jos ne saa pidettyä alaisina..

  • Tähän artikkeliin ehkä sopii heittää pari lainausta, eri tilanteissa johtajilta kuultua.

    Kun piti jokin asia toistaa Jannelle:

    "Joo, Janne kävi just Psyconissa testeissä ja selvisi, että se on vähän hidas. Ei se sille siis mitään voi."

    Kun kuului naurua:

    "Mikä on hauskaa? Ei työpaikalla saa olla hauskaa!"

    Molemmat olivat luultavasti vitsejä, mutta mielestäni nuo ovat huonoja vitsejä. Vitsikkyys ei tee viestiä viattomaksi.

    Jälkimmäinen menee hieman samaan sarjaan maanantai-inhon kanssa, ja ensimmäinen.. no, kaikkihan me sille naurettiin, mutta ei se silti luonut hyvää henkeä. Minkä takia positiivinen vitsailu on niin paljon vaikeampaa?

  • Jarkko

    Hei,

    kiitos hyvistä kommenteista. Te olette olleet ahkeria lukemaan artikkeliani. Useiden reissujen ja kokemusten jälkeen halusin jakaa kokemuksiani erityisesti teille, aina ei ole ollut aikaa istua alas ja keskustella vaikka nyt käsitellystä aiheesta; johtamisesta. Kiitos erityisesti myös Jasonille, sait minut kirjoittamaan tämän artikkelin kesken työ ja koti kiireiden. Näinä kahtenä yönä jolloin tätä kirjoitin tuntui taas siltä että voisin tehdä melkein mitä vain haaveiden toteuttamiseksi kun kerran olen selvinnyt monenlaisesta ja saanut siinä matkallä niin mahtavia ystäviä kuin te. Kunnioittaen, Jarkko

  • Eipä kestä, Jarkko. Kannatti ehdotella ja suostutella, kun kerran lopputulos oli näin ajatuksia ja keskustelua herättävä!

  • Mielenkiintoinen ja rehellinen kirjoitus.

    Huomaan, että osaksesi on tullut kokea huonoa johtamista koulussa. Itse opetustyötä tehneenä puolustan sen verran opettajia, että koulukin on työpaikka, jota johdetaan. Rehtorin pitäisi olla johtaja, joka kertoo työntekijöille pelisäännöt ja vastaa viime kädessä oikeudenmukaisesta kurista. Mutta ne eivät tee näin. Olen itse tavannut vain huonoja rehtoreita, jotka asettuvat joko oppilaan tai opettajan puolelle tai eivät piittaa /käsitä koko asiaa. Toiseksi: koulun pelisäännöt eivät toimi, koska lainsäätäjät eivät ole ymmärtäneet, että koulussakin pitäisi olla myös ehdottomia raja-aitoja kuten armeijassa. Totta on se, että huonoja opettajiakin on paljon. Niistä voisin vain todeta, että he eivät valmistele tuntejaan. Siis laiskuutta. Osa opettajista ei persoonansa puolesta sovi ammattiin, sanotaan nyt vaikka "honottajat" tai löperöt siis yleensä organisoinnissa.

    Minulla oli huonoja johtajia armeijassa. Tarkoitan huonolla johtajuudella epäasiallisuutta ja epäjohdonmukaisuutta ja epäoikeudenmukaisuutta. Lammiokin oli Tuntemattomassa parempi. Mielestäni hän ei oikeastaan ollut epäasiallinen. Hänen suhteellisuudentajunsa kurin suhteen vain heitti suhteessa tilanteisiin. Silti minusta Linnan viestinä paistaa läpi, että lammio oli tavallaan oikeassa. Näin, kuten Lammiolle ,voi käydä kenelle tahansa pelolla johtavalle.

  • Jarkko

    Kauko, luen kirjoitustasi uudestaan ja huomaan olevani samaa mieltä. Olen tosiaan kokenut useamman kerran todella huonoa johtamista koulussa, mutta niin myös työssä. Enkä syytäkää opettajia, mutta nostamasi pointti rehtoreista kuulostaa todella loogiselta. Hekin ovat käyneet usein sitä teoreettista polkua johtajaksi, vaikka varmasti jotain karismaa vaaditaan että tulee valituksi rehtoriksi. En koskaan unohda myös sitä biologian opettajaa seiska luokalta, joka minut yrittämään kaikkeni ja kun tapasin herran useita vuosia myöhemmin tunsin suurta kunniaa häntä kohtaan. Hän varmasti pärjäisi ihan missä tahansa, muuallakin kuin opettajana koska johdettavina yläaste ikaiset ovat varmasti hyvin haastavia.

    Armeijasta on luonnostaan tietty mielikuva, mutta sen johtamismenetelmiä on kehitty todella pitkään. Nykyään käytössä oleva Syväjohtaminen on ainakin teorian lukeneena yksi parhaimmista, eikä mitenkään heijasta sitä ajoittain huonona koettua armeijan alentavaa tai simputtavaa johtamista. Eräs ystäväni on luennoinut aiheesta ja tiedän hänen kolleganaan kuinka hienoa hänen kanssaan oli tehdä töitä, uskon että hänen tapansa soveltaa osoittaa metodin arvokkaat ja hyvät puolet. Yst. Terv. Jarkko

  • Marjo

    Hyvä Jarkko!
    Nyt minäkin eksyin tänne lukemaan kirjoituksesi ja kiva huomata että poikahan puhuu asiaa! Ja eniten sinua ja montaa muutakin isää on opettanut johtamisessa ja elämässä se oma lapsi, siinä ei konsultti tai insinööri yms- korkeakouluilla ole mitään jakoa, kun lapsi opettaa omiaan!

  • Tomi "Tomppa" Liimatainen

    Hei!

    Ensiksikin kiitoksia kaikille kokemuksien jaosta sekä erilaisista näkökulmista ja huomioista eri liiketoiminta-alueilla niin yksityisellä kuin julkisella sektorillakin.

    Olen elämäni varrella havainnoinut ja analysoinut johtajuuden moninaisia tasoja positiivisen ja negatiivisen näkökulman kautta.

    Eräänlainen tulkinta kokemastani alkaa näin:

    Itselleni parhaita johtajia ovat olleet sellaiset riittävän avoimet ihmiset, joilla on elämässään tapahtunut "jokin rysähdys/pysähdys" esim. läheisen poismeno, lapsen syntymä, irtisanominen jne – jonka jälkeen ihminen on joutunut laittamaan elämänarvonsa ja kunnioituksen, arvostuksen, kuuntelun itseään ja muita kohtaan uusiksi. Tällöin syntyy hyviä johtajan elementtejä kuten aidosti kuunnella ja välittää alaisestaan sekä kannustaa häntä eteenpäin. Yhtä lailla hyvä johtaja on uskaltanut kysyä, että 1)"miten näet minun onnistuneen tehtävässäni/roolissani?" 2) "mitä toivoisit minun tekevän kenties toisin/paremmin/muuttavan jotain?". Näistä kysymyksistä seuraa usein hedelmällinen keskustelu joka johtaa luottamukseen erinäisissä asioissa sekä syventää elementtiä jota kutsun "toisesta välittämisen". Tiedän että tuo on pehmoa mutta joka väistämättä kuuluu bisnekseen sillä ne johtajan alaiset ovat se kynttilän sydänlanka joka pitää kynttilän voimissaan eli tuottavat bisnekselle tuottoa ja selviytymismahdollisuuksia.

    Suurissa firmoissa haasteena on sekä organisaation hierarkia että samaan aikaan palkattavat saneerausjohtajat, jotka katsovat vain viivan alle jäävää summaa ymmärtämättä koneiston hienosäikeistä toimintaa. Yksi huono päätös voi johtaa koneiston toiminnan solmuun menemisen ja siihen kun ympätään vielä organisaatiomuutokset, niin mitä tapahtuu ? Olen elänyt ne monesti ja silti kirjoitan tässä vielä siitä mitä minun mielestäni kuuluu hyvään johtamiseen …

    Tunne alaisesi aidosti, tee kehityskeskustelusta referaatti itsellesi siitä miten alaisesi ja sinä toimitte yhdessä haasteen tullessa. Mindmäppää teidät kaikki joukkueeksi. Tunne/tiedä heidän &itsesi heikkous, vahvuus, mahdollisuus ja uhka esim. paineensietokyky ja käyttäytyminen. Syntyy ns. joukkuepeli, jossa jokaisella on kuitenkin oikeus puheenvuoroon ja mielipiteeseen ja aitoon kuulemiseksi tulemiseen. Samalla he sitoutuvat tekemään työpanoksensa ja tukevat muita.

    Konkretian kappaleet

    #1
    Sano ääneen 1) riittävän usein kiitos, 2) anna rakentavaa palautetta positiivinen kannustin mielessäsi -sano se 3) ole aito oma itsesi kun kommunikoit ihmisten kanssa (vaikkakin sinulla on jokin rooliviitta ylläsi, älä silti näyttele) 4) johtaja ei korosta itseään vaan meitä, jokainen palapelin pala on yhtä tärkeä (vrt. kynttilä & sydänlanka) 5) ratkaisu; miten saamme ratkaisun yhdessä aikaan, kaikki sitoutuen omalla työpanoksellaan. Pitää hyväksyä että joku sitoutuu suuremmalla %:lla kuin toinen, silti kaikki sitoutuu 5) Sitouttaminen? miten sen teen, no vaikkapa ajattelumallilla onnistuneiden asiakaskokemusten kautta, jossa hyvä johtaja kertoo, että ketä on tehnyt mitäkin ja millä työpanoksella.
    6) syyllinen – tarvitseeko aina etsiä syyllinen vai olisiko joukkueena parempi rakentaa ratkaisu ja toteuttaa se yhdessä.

    #2
    Sitouta alaisesi ja itsesi sekä välitä aidosti alaisistasi.
    Kohtele muita kuin haluaisit itseäsi kohdeltavan. Jos kotonasi on lapsia, asut äidin/isän/tyttöystävän luona/kimpassa ja alat elämään tismalleen samoin kuin siinä ahdistavassa työpaikassa ja käyttäydytkin samoin, miten sinun käy? Todennäköisesti olet kahnauksessa kanssa-asujasi/asujien kanssa tuossa tuokiossa … E-heii, ei tätä työelämää näin käydä eikä johtaja noin voi tehdä, vai voiko? Hmmm … pieni pähkinä, jokainen pureksikoon sitä tykönään 🙂

    #3
    No, ei tarvitse mennä kovinkaan pitkälle sellaiseen toimialabisnekseen, jossa jo jalkautetut prosessit, toimintamallit sekä historian käydyt kilometrit ovat muovanneet toiminnan sellaiselle tasolle, että hyvänkin johtajan kyvyt pannaan koetukselle, sillä usein liki main kaikissa yrityksissä on ns. vanhat pierut, joiden ajattelumallia ei aidosti saa muutettua haluttuun muottiin (näin on aina tehty ja entinen toimintamalli oli parempi jne…) … Se on elettyä elämää ja aina kuuluu kyseenalaistaa (=haastaa) terveellisellä tavalla asioita ja päätöksiä. Kolikon toisena puolena pitää tämän haastajan myös olla valmis muuttumaan hiukan uuden tehdyn päätöksen suuntaan. Siinä on hyvän johtajan paikka iskeä ja saada vanha pieru mukaan samaan veneeseen…

    Tuosta voisi joku kertoa lisää, että miten ovat onnistuneet ja mitä menetelmiä ovat käyttäneet.

    Kiitos että jaksoit lukea eepokseni loppuun ja pahoitteluni ajoittain karkean ilmaisuni johdosta 😉

  • Jarkko

    Tomi,
    mainio kirjoitus. Erinomaisia keinoja ja vihjeitä meille kaikille. On kunnia lukea pohdintojasi ja huomata että itse voi päätyä samoihin johtopäätöksiin.

    Jatkoa odottaen teiltä kaikilta, kuinka olette onnistuneet seniorien johtamisessa? Itsellä taitaa olla pari kokemusta, mutta jaetaan ne vasta teidän jälkeen…

    Kiitos,
    Jarkko

  • Jason Lepojärvi

    Yksi pysähdyttävimmistä (ja pisimmistä!) kommenteista pitkään aikaan.

    Tomi kirjoitit: ”Itselleni parhaita johtajia ovat olleet sellaiset riittävän avoimet ihmiset, joilla on elämässään tapahtunut ’jokin rysähdys/pysähdys' esim. läheisen poismeno, lapsen syntymä, irtisanominen jne – jonka jälkeen ihminen on joutunut laittamaan elämänarvonsa ja kunnioituksen, arvostuksen, kuuntelun itseään ja muita kohtaan uusiksi. Tällöin syntyy hyviä johtajan elementtejä kuten aidosti kuunnella ja välittää alaisestaan sekä kannustaa häntä eteenpäin."

    Tästä tuli mieleen eräs tekstipätkä Havardilta. On olemassa kaksi johtajatyyppiä:

    ”Ensimmäisellä ei ole tarkoitustakaan asettaa yhteistä hyvää oman egon edelle. [Jim] Collinsin sanoin: ’Näillä ihmisillä työ liittyy ensisijaisesti siihen, mitä he voivat saada – mainetta, omaisuutta, kunniaa, valtaa tai mitä tahansa – eikä siihen, mitä he voivat saada aikaan, luoda ja edistää.' Toinen johtajatyyppi näkee johtajuuden mahdollisuutena palvella muita ja työskennellä yhteisen hyvän eteen. Tällaisen näkemyksen ja luonteen muovautumiseen ovat usein vaikuttaneet rakastavat vanhemmat, ystävät ja mentorit. Ei ole suinkaan epätavallista, että he ovat joko … kokeneet uskonnollisen kääntymyksen taikka muunlaisen elämän muuttavan kokemuksen." (Hyvejohtajuus, luku 2: Nöyryys)

    Jarkko, kysytpä mielenkiintoisia: kokemusta senioreiden johtamisesta? Kuulisin mielelläni lisää.

    Vähintään yhtä mielenkiintoista olisi kuulla senioreiden pohdintaa siitä, miten heitä on johdettu tai miten he toivoisivat itseään johdettavan.

  • Jukka Näräkkä

    Moi Jarkko,
    Luin kirjoituksesi ja olen kokenut vastaavaa työelämässä ja miksei muuallakin. Suomessa pelolla johtaminen on erittäin yleistä ja on viime vuosina johtanut aikamoiseen aivovuotoon isoista instituutio yrityksistä eri aloilta. Kännykkäbusineksesta en tiedä, mutta olen hämmästellyt sitä erittäin suurta entisten kännykkäfirman johtajien määrää, johon olen törmännyt. Eräs suomalainen lentoyhtiö on minulle tutumpi ja siellä on todella tulehtunut ilmapiiri jo vuosia ja jengiä lähtenyt sen mukaisesti.
    Vaikka en itseäni niin seniorina pidäkään, niin fakta on , että ajelin penkkareita 39 vuotta sitten, joten kai jonkinlainen seniori tässä olen. Olen aina ollut sitä mieltä, että kunnioitus on tärkein asia johtamisessa, ihmisiä tulee kunnioittaa ihmisinä, tässä on "suuriksi" johtajiksi nousseilla despooteilla oppimista.

  • Jukka,

    Kirjoitit "Olen aina ollut sitä mieltä, että kunnioitus on tärkein asia johtamisessa, ihmisiä tulee kunnioittaa ihmisinä."

    Upeaa tekstiä! En voi välttyä vertaamasta tätä yhteen filosofiseen viitekehykseen. Yksi Kantin kategorisen imperatiivin sanamuodoista oli nimittäin juuri mainitsemasi ihmisen kunnioitus. "Ihmisiä tulee kohdella päämäärinä (ts. ihmisinä), ei välineinä."

    Mielestäni kommenttisi ja kokemuksesi osoittaa, että bisneksen (tai tässä tapauksessa edes filosofian) opiskelulla tai pitkälläkään liikkeenjohdon kokemuksella ei saavuta mitään (pitkäkestoista hyvää), ellei tiedosta ihan perusjuttuja ihmiselämästä. Kuten tässä tapauksessa: ihmiseen tulee suhtautua ihmisenä, ei työkaluna.

    Kiitos, Jukka!

  • Terve!

    Nämä ovat todella mielenkiintoiset sivut. Olen laittanut tästä sivusta linkin kollegalleni ja muutenkin keskustelimme jo asiasta. Sain varovaisen positiivista vastakaikua.

    Olen myös elämässäni nähnyt näitä erilaisia johtajia. Analyysisi tuuliviiristä, epävarmasta johtajasta ja pelolla johtamisesta ovat minullekin tuttuja. Ihmisen elämä on niin arvokas, että mielestäni jokainen ansaitsee tulla johdetuksi hyvin, siten että voi turvallisesti antaa parhaan panoksensa työpaikkansa eteen. Sellaiset työpaikat myös menestyvät ja niiden osaamispääoma kasvaa.

    terveisin

    Ilkka

  • Kiitos Ilkka,

    huomaan että tunnet aiheen ja nostat esille mielestäni ehkä tärkeimmät tekijät työssä menestymiseen, hyvät johtajat mahdollistavat onnistumisen ilmapiirin ja pitävät parhaat osaajat. Yritys saa tästä huomattavan hyödyn pitämällä huippuosaajat talossa ja saa enemmänkin kuin 7,5tunnin työpanoksen päivässä.

    Olen todella kiinnostunut tekemään yhteistyötä ja kehittymään yhdessä.

    Terveisin,
    Jarkko

  • Tommy Hellsten olohuoneessa
  • Hyvejohtajuuskoulutukset
  • Osta Hyvejohtajuus-kirja hintaan 19,90€