Tomi kirjoitit: ”Itselleni parhaita johtajia ovat olleet sellaiset riittävän avoimet ihmiset, joilla on elämässään tapahtunut ’jokin rysähdys/pysähdys’ esim. läheisen poismeno, lapsen syntymä, irtisanominen jne – jonka jälkeen ihminen on joutunut laittamaan elämänarvonsa ja kunnioituksen, arvostuksen, kuuntelun itseään ja muita kohtaan uusiksi. Tällöin syntyy hyviä johtajan elementtejä kuten aidosti kuunnella ja välittää alaisestaan sekä kannustaa häntä eteenpäin.”

Tästä tuli mieleen eräs tekstipätkä Havardilta. On olemassa kaksi johtajatyyppiä:

”Ensimmäisellä ei ole tarkoitustakaan asettaa yhteistä hyvää oman egon edelle. [Jim] Collinsin sanoin: ’Näillä ihmisillä työ liittyy ensisijaisesti siihen, mitä he voivat saada – mainetta, omaisuutta, kunniaa, valtaa tai mitä tahansa – eikä siihen, mitä he voivat saada aikaan, luoda ja edistää.’ Toinen johtajatyyppi näkee johtajuuden mahdollisuutena palvella muita ja työskennellä yhteisen hyvän eteen. Tällaisen näkemyksen ja luonteen muovautumiseen ovat usein vaikuttaneet rakastavat vanhemmat, ystävät ja mentorit. Ei ole suinkaan epätavallista, että he ovat joko … kokeneet uskonnollisen kääntymyksen taikka muunlaisen elämän muuttavan kokemuksen.” (Hyvejohtajuus, luku 2: Nöyryys)

Jarkko, kysytpä mielenkiintoisia: kokemusta senioreiden johtamisesta? Kuulisin mielelläni lisää.

Vähintään yhtä mielenkiintoista olisi kuulla senioreiden pohdintaa siitä, miten heitä on johdettu tai miten he toivoisivat itseään johdettavan.

Jatkoa odottaen teiltä kaikilta, kuinka olette onnistuneet seniorien johtamisessa? Itsellä taitaa olla pari kokemusta, mutta jaetaan ne vasta teidän jälkeen…

Kiitos,
Jarkko

Ensiksikin kiitoksia kaikille kokemuksien jaosta sekä erilaisista näkökulmista ja huomioista eri liiketoiminta-alueilla niin yksityisellä kuin julkisella sektorillakin.

Olen elämäni varrella havainnoinut ja analysoinut johtajuuden moninaisia tasoja positiivisen ja negatiivisen näkökulman kautta.

Eräänlainen tulkinta kokemastani alkaa näin:

Itselleni parhaita johtajia ovat olleet sellaiset riittävän avoimet ihmiset, joilla on elämässään tapahtunut “jokin rysähdys/pysähdys” esim. läheisen poismeno, lapsen syntymä, irtisanominen jne – jonka jälkeen ihminen on joutunut laittamaan elämänarvonsa ja kunnioituksen, arvostuksen, kuuntelun itseään ja muita kohtaan uusiksi. Tällöin syntyy hyviä johtajan elementtejä kuten aidosti kuunnella ja välittää alaisestaan sekä kannustaa häntä eteenpäin. Yhtä lailla hyvä johtaja on uskaltanut kysyä, että 1)”miten näet minun onnistuneen tehtävässäni/roolissani?” 2) “mitä toivoisit minun tekevän kenties toisin/paremmin/muuttavan jotain?”. Näistä kysymyksistä seuraa usein hedelmällinen keskustelu joka johtaa luottamukseen erinäisissä asioissa sekä syventää elementtiä jota kutsun “toisesta välittämisen”. Tiedän että tuo on pehmoa mutta joka väistämättä kuuluu bisnekseen sillä ne johtajan alaiset ovat se kynttilän sydänlanka joka pitää kynttilän voimissaan eli tuottavat bisnekselle tuottoa ja selviytymismahdollisuuksia.

Suurissa firmoissa haasteena on sekä organisaation hierarkia että samaan aikaan palkattavat saneerausjohtajat, jotka katsovat vain viivan alle jäävää summaa ymmärtämättä koneiston hienosäikeistä toimintaa. Yksi huono päätös voi johtaa koneiston toiminnan solmuun menemisen ja siihen kun ympätään vielä organisaatiomuutokset, niin mitä tapahtuu ? Olen elänyt ne monesti ja silti kirjoitan tässä vielä siitä mitä minun mielestäni kuuluu hyvään johtamiseen …

Tunne alaisesi aidosti, tee kehityskeskustelusta referaatti itsellesi siitä miten alaisesi ja sinä toimitte yhdessä haasteen tullessa. Mindmäppää teidät kaikki joukkueeksi. Tunne/tiedä heidän &itsesi heikkous, vahvuus, mahdollisuus ja uhka esim. paineensietokyky ja käyttäytyminen. Syntyy ns. joukkuepeli, jossa jokaisella on kuitenkin oikeus puheenvuoroon ja mielipiteeseen ja aitoon kuulemiseksi tulemiseen. Samalla he sitoutuvat tekemään työpanoksensa ja tukevat muita.

Konkretian kappaleet

#1
Sano ääneen 1) riittävän usein kiitos, 2) anna rakentavaa palautetta positiivinen kannustin mielessäsi -sano se 3) ole aito oma itsesi kun kommunikoit ihmisten kanssa (vaikkakin sinulla on jokin rooliviitta ylläsi, älä silti näyttele) 4) johtaja ei korosta itseään vaan meitä, jokainen palapelin pala on yhtä tärkeä (vrt. kynttilä & sydänlanka) 5) ratkaisu; miten saamme ratkaisun yhdessä aikaan, kaikki sitoutuen omalla työpanoksellaan. Pitää hyväksyä että joku sitoutuu suuremmalla %:lla kuin toinen, silti kaikki sitoutuu 5) Sitouttaminen? miten sen teen, no vaikkapa ajattelumallilla onnistuneiden asiakaskokemusten kautta, jossa hyvä johtaja kertoo, että ketä on tehnyt mitäkin ja millä työpanoksella.
6) syyllinen – tarvitseeko aina etsiä syyllinen vai olisiko joukkueena parempi rakentaa ratkaisu ja toteuttaa se yhdessä.

#2
Sitouta alaisesi ja itsesi sekä välitä aidosti alaisistasi.
Kohtele muita kuin haluaisit itseäsi kohdeltavan. Jos kotonasi on lapsia, asut äidin/isän/tyttöystävän luona/kimpassa ja alat elämään tismalleen samoin kuin siinä ahdistavassa työpaikassa ja käyttäydytkin samoin, miten sinun käy? Todennäköisesti olet kahnauksessa kanssa-asujasi/asujien kanssa tuossa tuokiossa … E-heii, ei tätä työelämää näin käydä eikä johtaja noin voi tehdä, vai voiko? Hmmm … pieni pähkinä, jokainen pureksikoon sitä tykönään

#3
No, ei tarvitse mennä kovinkaan pitkälle sellaiseen toimialabisnekseen, jossa jo jalkautetut prosessit, toimintamallit sekä historian käydyt kilometrit ovat muovanneet toiminnan sellaiselle tasolle, että hyvänkin johtajan kyvyt pannaan koetukselle, sillä usein liki main kaikissa yrityksissä on ns. vanhat pierut, joiden ajattelumallia ei aidosti saa muutettua haluttuun muottiin (näin on aina tehty ja entinen toimintamalli oli parempi jne…) … Se on elettyä elämää ja aina kuuluu kyseenalaistaa (=haastaa) terveellisellä tavalla asioita ja päätöksiä. Kolikon toisena puolena pitää tämän haastajan myös olla valmis muuttumaan hiukan uuden tehdyn päätöksen suuntaan. Siinä on hyvän johtajan paikka iskeä ja saada vanha pieru mukaan samaan veneeseen…

Tuosta voisi joku kertoa lisää, että miten ovat onnistuneet ja mitä menetelmiä ovat käyttäneet.

Kiitos että jaksoit lukea eepokseni loppuun ja pahoitteluni ajoittain karkean ilmaisuni johdosta

Armeijasta on luonnostaan tietty mielikuva, mutta sen johtamismenetelmiä on kehitty todella pitkään. Nykyään käytössä oleva Syväjohtaminen on ainakin teorian lukeneena yksi parhaimmista, eikä mitenkään heijasta sitä ajoittain huonona koettua armeijan alentavaa tai simputtavaa johtamista. Eräs ystäväni on luennoinut aiheesta ja tiedän hänen kolleganaan kuinka hienoa hänen kanssaan oli tehdä töitä, uskon että hänen tapansa soveltaa osoittaa metodin arvokkaat ja hyvät puolet. Yst. Terv. Jarkko

Huomaan, että osaksesi on tullut kokea huonoa johtamista koulussa. Itse opetustyötä tehneenä puolustan sen verran opettajia, että koulukin on työpaikka, jota johdetaan. Rehtorin pitäisi olla johtaja, joka kertoo työntekijöille pelisäännöt ja vastaa viime kädessä oikeudenmukaisesta kurista. Mutta ne eivät tee näin. Olen itse tavannut vain huonoja rehtoreita, jotka asettuvat joko oppilaan tai opettajan puolelle tai eivät piittaa /käsitä koko asiaa. Toiseksi: koulun pelisäännöt eivät toimi, koska lainsäätäjät eivät ole ymmärtäneet, että koulussakin pitäisi olla myös ehdottomia raja-aitoja kuten armeijassa. Totta on se, että huonoja opettajiakin on paljon. Niistä voisin vain todeta, että he eivät valmistele tuntejaan. Siis laiskuutta. Osa opettajista ei persoonansa puolesta sovi ammattiin, sanotaan nyt vaikka “honottajat” tai löperöt siis yleensä organisoinnissa.

Minulla oli huonoja johtajia armeijassa. Tarkoitan huonolla johtajuudella epäasiallisuutta ja epäjohdonmukaisuutta ja epäoikeudenmukaisuutta. Lammiokin oli Tuntemattomassa parempi. Mielestäni hän ei oikeastaan ollut epäasiallinen. Hänen suhteellisuudentajunsa kurin suhteen vain heitti suhteessa tilanteisiin. Silti minusta Linnan viestinä paistaa läpi, että lammio oli tavallaan oikeassa. Näin, kuten Lammiolle ,voi käydä kenelle tahansa pelolla johtavalle.

kiitos hyvistä kommenteista. Te olette olleet ahkeria lukemaan artikkeliani. Useiden reissujen ja kokemusten jälkeen halusin jakaa kokemuksiani erityisesti teille, aina ei ole ollut aikaa istua alas ja keskustella vaikka nyt käsitellystä aiheesta; johtamisesta. Kiitos erityisesti myös Jasonille, sait minut kirjoittamaan tämän artikkelin kesken työ ja koti kiireiden. Näinä kahtenä yönä jolloin tätä kirjoitin tuntui taas siltä että voisin tehdä melkein mitä vain haaveiden toteuttamiseksi kun kerran olen selvinnyt monenlaisesta ja saanut siinä matkallä niin mahtavia ystäviä kuin te. Kunnioittaen, Jarkko

Kun piti jokin asia toistaa Jannelle:

“Joo, Janne kävi just Psyconissa testeissä ja selvisi, että se on vähän hidas. Ei se sille siis mitään voi.”

Kun kuului naurua:

“Mikä on hauskaa? Ei työpaikalla saa olla hauskaa!”

Molemmat olivat luultavasti vitsejä, mutta mielestäni nuo ovat huonoja vitsejä. Vitsikkyys ei tee viestiä viattomaksi.

Jälkimmäinen menee hieman samaan sarjaan maanantai-inhon kanssa, ja ensimmäinen.. no, kaikkihan me sille naurettiin, mutta ei se silti luonut hyvää henkeä. Minkä takia positiivinen vitsailu on niin paljon vaikeampaa?