Johtaminen edellyttää eettisyyttä

Esimies joutuu työstämään oma hyveellisyyttään jo pitkään ennen kuin hänen johtamisensa tuottaa hyvää muille. Hyvejohtaminen ei siis ole helppo johtamisen laji.

Johtaminen on hyvän aikaansaamista joillekin toisille. Tämä edellyttää sitä, että johtamispalvelun kohteena olevat henkilöt luottavat siihen henkilöön, joka palvelua tekee. Lisäksi tämä edellyttää, että ihmiset luottavat myös niihin toimenpiteisiin, joita henkilö johtamispalvelua tehdessään tekee. Mikäli ihmiset eivät luota johtamistyötä tekevään henkilöön tai hänen toimintaansa, pohja johtamiselta on poissa. Jos ihmiset eivät luota johtajaan ja hänen edustamiinsa asioihin, ei synny johtamiseen välttämättömällä tavalla liittyvää vapaaehtoista seuraamista ja asioihin tarttumista.

Hyvä johtaminen onkin aina jaettua ja keskustelevaa johtamista. Tämä on myös hyvejohtamisen keskeisin sanoma.

Eettinen johtaminen onkin parhaillaan etsimistä, jossa organisaatiossa toimivat ihmiset käyvät yhdessä vilkasta dialogia ja hakevat sekä organisaatiolle että omalle toiminnalleen hyviä toimintamalleja. Tällöin he tulevat väistämättä törmänneeksi siihen, miten eri ihmiset jäsentävät hyvän.

Pahimmillaan hyvä jäsentyy kapea-alaiseksi oman edun tai organisaation taloudellisen tuloksen maksimoimiseksi. Tavanomaisimmillaan hyvä jäsentyy sääntöjen tai lakien noudattamiseksi.

Tällöinkin oma etu tai organisaation etu on useimmiten lakien tulkinnan lähtökohtana. Eettinen johtaminen on kuitenkin organisaatiolle myös kilpailuetu, etenkin pitkällä tähtäyksellä. Siksi eettisen johtamisen olemusta on syytä pohtia jokaisessa organisaatiossa.

Usein hyvän koetaan olevan sitä, että johtaja toimii oikeudenmukaisesti.

Joku toinen johtaja saattaa nähdä, että ihmisiä tulee kohdella vain siten, kuin toivoisi itseään kohdeltavan.

Kolmas johtaja voi jäsentää hyvän toimintana, jossa kaiken toiminnan on perustuttava sääntöihin, jotka voisivat olla yleisenä periaatteena.

Neljäs johtaja voi puolestaan tehdä selvän eron oikean ja hyvän välillä. Hän saattaa hakea hyvää avaamalla eri henkilöiden näkökulmia ja pitää oikein tekemistä jonkinlaisena toiminnan minimivaatimuksena.

Viides johtaja puolestaan saattaa pitää toista henkilöä Jumalanaan ja pyrkiä tekemään hänen puolestaan kaiken mitä kykenee.

Edellä on kuvattu sitä, että eettisyyden voi käsittää hyvin eri tasoisena toimintana. Organisaation tulisikin valita se polku, jonka avulla siellä toimivat esimiehet voivat kasvaa eettisyydessään entistä korkeammalle tasolle niin, että heistä tulisi hyvejohtajia.

Kun henkilö on alkanut pohtia eettistä johtamista jonkin aikaa, hän todennäköisesti törmää esimerkiksi edun tavoittelun, vastuullisen toiminnan ja oikeudenmukaisuuden välisiin ristiriitoihin. Tällöin keskeiseksi kysymykseksi nousee, keitä otetaan hyveellisyyden piiriin. Kun esimiehillä ja johtajilla on organisaatiokaavion asettamat vastuualueet, ei etujen tavoittelu yllä tavanomaisimmillaan tuon alueen ulkopuolelle. Tällöin maksimoidaan oman yksikön tai osaston etua ja organisaation, asiakkaan ja yhteiskunnan etu saattaa kärsiä.

Oman edun lyhytjänteinen tavoittelu korostuu liian usein nykyisissä taloudellisesti tiukkaan ohjatuissa organisaatioissa, joissa eletään kuukausitulosten ja kvartaaleiden mukaan. Jos etuja ajetaan vain lyhyellä tähtäyksellä tai vain jonkin pienen ryhmän kannalta, ei hyvyydestä tule kattavaa eikä oikeudenmukaisuus yllä kauas.

Vaikka hyötyjen etsiminen, oikeudenmukainen toiminta ja vastuullisuus ovat eettisen johtamisen kulmakiviä, ne eivät ole sitä millä ehdoilla hyvänsä. Etujen ajamisesta tulee eettistä vain silloin, kun pyritään saamaan hyötyä mahdollisimman monille. Oikeudenmukaisuudesta tulee eettistä vain, jos sitä sovelletaan kaikkiin, eikä ketään tallata ryhmän tai yhteisön edun alle. Vastuullisuudesta tulee eettistä vain silloin, kun vastuun kantajan itse toimii esimerkillisesti. Hyvejohtaminen ei ole helppo johtamisen laji.

Vaikka eettisyyttä olisi organisaatiossa pohdittu paljonkin, saattavat etujen, oikeudenmukaisuuden ja vastuullisuuden käsitteet asettua ristikkäiseen asemaan keskenään. Kun esimies ottaa johtamisvastuun, hän asettuu ajamaan sekä organisaation että jokaisen hänen vastuualueellaan olevan ihmisen etua. Lisäksi hän ei aja etu miten hyvänsä, vaan niin, että asiakkaiden tarpeet ohjaavat hänen toimintaansa.

Tilannetta monimutkaistaa edelleen, että organisaatioiden arki ei aukea kerralla, eikä se pysähdy. Se kehkeytyy vähitellen, päivä kerrallaan.

Hyvää johtamista ei siksi voi rakentaa pelkästään yleisten periaatteiden varaan. Johtaminen on nimittäin aina yllätyksellisten tilanteiden kohtaamista ja sellaisten suhteiden luomista outoihin tapahtumiin, joita ei ole mahdollista ennakoida. Juuri tämä tekee organisaatioelämästä haasteellista. Jokainen esimies kohtaa työelämän haasteet ainutkertaisina, mutta voi oppia eettisyyttä vain vähitellen, koska elämä ymmärretään taaksepäin, mutta se pitää elää eteenpäin.

Valintoja tehdessään esimies voi luoda itselleen ja vastuualueensa ihmisille sekä mielekkään työn että lisätä painoarvoaan vastuullisena toimijana. Hän voi myös epäonnistua näissä pyrkimyksissään ja joutua pelkästään halujensa (esim. kunnianhimonsa) ohjaamaksi. Jos ihminen jää liiaksi halujensa lumoihin, hän ehkä menestyy, mutta samalla hän tulee tuhonneeksi muita. Johtaminen on jatkuvaa kamppailua toisaalta kunnianhimon ja oman tarvitsevuuden sekä toisaalta hyveellisyyden välillä.

Esimies joutuukin työstämään omaa hyveellisyyttään pitkään ennen, kuin hänen johtamisestaan tulee hyvän tuottamista muille, sekä asiakkaille että organisaation jäsenille. Johtajana kasvun ohjenuoraksi voitaneen näin lopuksi antaa Platonin hyveiden luettelo.

Hänen mukaansa hyveellinen ihminen on viisas, oikeudenmukainen, kohtuullinen, hurskas ja rohkea. Viisas johtaja opettelee läpi uransa näitä periaatteita ja luo niiden avulla muille merkityksiä, joiden avulla organisaatio voi suunnistaa menestykseen.

Pauli Juuti

Kirjoittaja Pauli Juuti, professori, tutkimusjohtaja, VTT on toiminut vuodesta 1989 Johtamistaidon Opisto JTO:n tutkimusjohtajana. Hän on lisäksi Lappeenrannan teknillisen yliopiston Johtamisen ja organisaatioiden professori sekä Tampereen yliopiston Henkilöstöasioiden ja johtamisen dosentti. Hän on kirjoittanut noin 50 johtamiseen liittyvää kirjaa ja tutkimusta.

 
  • Teuvo Toivanen

    Jo ensilukemalta Pauli Juutin tekstille voi sanoa AAMEN.
    Teksti tuo selkeästi esille johtajuuden haasteellisuuden ja totuuden siitä, että ihmiseksi ei vain synnytä, ihmiseksi tulee myös kasvaa. Näin näyttää asia olevan erityisesti johtajuudessa.
    Miten kasvaa hyveellisyydessä lienee jokaiselle johtajalle tuhannen taalan kysymys?

  • Tommy Hellsten olohuoneessa
  • Hyvejohtajuuskoulutukset
  • Osta Hyvejohtajuus-kirja hintaan 19,90€